يعد الشرق الأوسط أحد أكبر القوى الاقتصادية اليوم، وقد أعاد ميوله للرفاهية والأزياء الوطنية التفكير في استراتيجية العديد من العلامات التجارية الغربية. انغمس في هذا السوق وعزز المبيعات " 

 لماذا الدراسة في جامعة TECH؟

إن جامعة TECH هي أكبر كلية إدارة أعمال عبر الإنترنت بنسبة 100٪ في العالم. إنها مدرسة إدراة أعمال النخبة، ذات نموذج الحد الأقصى من المتطلبات الأكاديمية. ومركز دولي عالي الأداء، يتمتع بتدريب مكثف على المهارات الإدارية.  

TECH هي جامعة تكنولوجية حديثة، تضع جميع مصادرها في متناول الطلاب لمساعدتهم على تحقيق نجاح الأعمال"

في TECH الجامعة التكنولوجية

الابتكار

تقدم لك الجامعة نموذجًا تعليميًا عبر الإنترنت يجمع بين أحدث التقنيات التعليمية وأعلى دقة تربوية. طريقة فريدة من نوعها تتمتع بأكبر قدر من الاعتراف الدولي والتي ستوفر للطالب مفاتيح التطور في عالم يتغير باستمرار، حيث يجب أن يكون الابتكار هو الرهان الأساسي لكل رائد أعمال.

"قصة نجاح Microsoft Europe" وذلك لدمج نظام الفيديو التفاعلي الجديد في البرامج.

أقصى قدر من المتطلبات

معايير القبول جامعة TECH ليست مادية. ليس هناك حاجة إلى القيام باستثمار كبير للدراسة معنا. بالطبع، للتخرج من TECH، ستتمكن من اختبار حدود الذكاء وقدرة الطالب..  معاييرالأكاديمية لهذه المؤسسة مرتفعة للغاية...  

95% من طلاب جامعة TECH يكملون دراساتهم بنجاح.

التواصل الشبكي

يشارك المحترفون من جميع أنحاء العالم في جامعة TECH، بطريقة يمكن للطالب من خلالها إنشاء شبكة كبيرة من الاتصالات المفيدة لمستقبله.  

+100.000 إداري مًؤهَّل كل عام, +200 جنسية مختلفة

التمكين

سينمو الطالب جنبًا إلى جنب مع أفضل الشركات والمهنيين ذوي المكانة والتأثير الكبير. طورت  جامعة TECH تحالفات استراتيجية وشبكة قيمة من الاتصالات مع الممثلين الاقتصاديين الرئيسيين في القارات السبع.  

+500 اتفاقيات تعاون مع أفضل الشركات.

الموهبة

هذا البرنامج هو عرض فريد لإبراز موهبة الطالب في مجال الأعمال. إنها فرصة يمكنه من خلالها التعريف بمخاوفه ورؤية عمله. 

تساعد جامعة TECH الطالب على إظهار موهبته للعالم في نهاية هذا البرنامج. 

سياق متعدد الثقافات

عند الدراسة في جامعة TECH ، سيتمكن الطالب من الاستمتاع بتجربة فريدة من نوعها. سوف يدرس في سياق متعدد الثقافات. في برنامج ذي رؤية عالمية، سيتمكن بفضله من تعلم كيفية العمل في أنحاء مختلفة من العالم، وتجميع أحدث المعلومات التي تناسب فكرة عمله. 

طلاب جامعة TECH يأتون من أكثر من 200 جنسية. 

تعلم مع الأفضل

يشرح فريق تدريس جامعة TECH  في الفصل ما أدى إلى النجاح في شركاتهم، والعمل من سياق حقيقي وحيوي وديناميكي. يقدم المعلمون المشاركون بشكل كامل تخصصًا عالي الجودة يسمح بالتقدم في حياته المهنية والتميز في عالم الأعمال.

مدرسين من 20 جنسية مختلفة. 

تسعى جامعة TECH إلى التميز ولهذا لديها سلسلة من الخصائص التي تجعلها جامعة فريدة من نوعها: 

التحليلات

في جامعة TECH، يتم استكشاف الجانب النقدي للطالب وقدرته على طرح الأسئلة ومهارات حل المشكلات ومهارات التعامل مع الآخرين.   

التميز الأكاديمي

في جامعة TECH يتم توفير أفضل منهجية تعلم عبر الإنترنت للطالب. تجمع الجامعة بين طريقة إعادة التعلم  Relearning (منهجية التعلم للدراسات العليا مع أفضل تصنيف دولي) مع دراسة الحالة. التقاليد والريادة في توازن صعب، وفي سياق مسار الرحلة الأكاديمية الأكثر تطلبًا.   

وفورات الإنتاج الكبير

تعد جامعة TECH أكبر جامعة أونلاين في العالم. تمتلك مجموعة من أكثر من 7000 درجة دراسات عليا. وفي الاقتصاد الجديد، الحجم + التكنولوجيا = السعر المسبب للاضطراب. بهذه الطريقة، يتم التأكد من أن الدراسة ليست باهظة الثمن كما هو الحال في جامعات أخرى.   

في جامعة TECH، ستتمكن من الوصول إلى دراسات الحالة الأكثر صرامة وحداثة في المشهد الأكاديمي" 

تم تصميم جدول أعمال هذا البرنامج وإنشائه من قبل فريق من الخبراء في هذا المجال للاستجابة على وجه التحديد لاحتياجات المتخصصين في الموارد البشرية. تم تصميم هذا الملخص من المحتوى أيضًا بمنظور يركز على التعلم التطبيقي، والذي سيسمح للمهنيين بالتدخل بنجاح من خلال رؤية واسعة ومتصلة بالبيئة الحقيقية للمهنة. وبالتالي، سيصبح هذا البرنامج هو الأصل الرئيسي للطالب عندما يتعلق الأمر بإدخال نفسه بنجاح في سوق العمل الذي يتطلب بشكل متزايد المزيد من المهنيين المتخصصين في هذا المجال. 

برنامج تعليمي متكامل للغاية تم إنشاؤه ليقدم لك التعلم الفعال والسريع، ويتوافق مع حياتك الشخصية والمهنية "

خطط الدراسة

صمم معلمو TECH هذا البرنامج الأكاديمي الذي سيزود متخصصي الموارد البشرية بالمهارات التي ستسمح لهم بتصميم وتنفيذ خطط إدارة شؤون الموظفين الفعالة التي تدعم المواهب والاندماج في المنظمات. كل هذا بالإضافة إلى إعادة تقييم الملف المهني للطالب الذي سيجعل منهم رصيدًا قيمًا في الشركات، لأن الشركات غير القادرة على التعامل مع موظفيها بشكل مناسب لن تحقق أهدافها.

بهذه الطريقة من خلال مسار الرحلة الأكاديمية هذه، سيتعلم المهني تنفيذ إدارة فعالة تسعى إلى تطوير وتخطيط وتنسيق الاستراتيجيات التي تسمح بتعزيز الأداء الفعال للموظفين. هذه المهمة المصممة خصيصًا لمجال توجيه وإدارة الموارد البشرية والتي ستتم دراستها بعمق خلال البرنامج، ستنظم وتعظم أداء الأصول البشرية لشركة أو مؤسسة، من أجل زيادة إنتاجيتها. 

تم تصميم هذه الخلاصة الكاملة للمحتوى الذي نقدمه ليتم تدريسها بتنسيق 100٪ عبر الإنترنت. وبالتالي، ستحتاج فقط إلى جهاز إلكتروني متصل بالإنترنت وسيكون لديك وصول إلى أكبر بنك للمعلومات يمكنك تخيله. بالإضافة إلى ذلك، نظرًا لأنه يتم تنسيقه عبر الإنترنت فستكون أنت الطالب الذي يقرر متى وكيف وأين تدرس، لذلك لن تضطر إلى التخلي عن بقية أنشطتك اليومية لمواصلة التخصص. 

يتم تقديم هذا البرنامج على مدى 12 شهر وينقسم إلى 10 وحدات: 

الوحدة 1. نظرية علاقات العمل
الوحدة 2. التوجيه والإدارة الإستراتيجية للموارد البشرية
الوحدة 3. التصميم التنظيمي
الوحدة 4. سياسة إدارة الأداء والأجور
الوحدة 5. إدارة الموهبة
الوحدة 6. تنمية المواهب في العصر الرقمي
الوحدة 7. إدارة بيئة العمل 1
الوحدة 8. توجيه وإدارة التدريب في الشركة

أين ومتى وكيف يتم تدريسها؟

توفر تيك إمكانية إجراء الماجستير الخاص في إدارة الموظفين بالكامل عبر الإنترنت. خلال الـ 12 شهرًا التي يستمر فيها التخصص، سيتمكن الطالب من الوصول إلى جميع محتويات هذا البرنامج في أي وقت، مما سيتيح لهم إدارة وقت دراستهم بأنفسهم.

الوحدة 1. نظرية علاقات العمل

1.1.    نظرية علاقات العمل

1.1.1.    الإطار المفاهيمي والتعريف. (أساسيات التوظيف والعمل)
2.1.1.    التطور التاريخي لعلاقات العمل 
3.1.1.    مجتمع المعرفة في القرن الحادي والعشرين

2.1.    تطور طرق العمل

1.2.1.    علاقات العمل وأسواق العمل
2.2.1.    نظرية تقسيم سوق العمل وممارساتها

3.1.    الاشتراكية - الشيوعية في علاقات العمل

1.3.1.    الإطار المفاهيمي للاشتراكية والشيوعية
2.3.1.    لمحة تاريخية موجزة
3.3.1.    علاقات العمل في ظل الإطار السياسي الشيوعي
4.3.1.    علاقات العمل في ظل الإطار السياسي للاشتراكية

4.1.    الليبرالية - الرأسمالية في علاقات العمل

1.4.1.    مفهوم الليبرالية مقابل. الرأسمالية
2.4.1.    الرأسمالية عبر تاريخ الاقتصاد
3.4.1.    علاقات العمل تحت منظور الرأسمالية الاقتصادية

5.1.    حق النقابة 

1.5.1.    النقابية
2.5.1.    دور المفاوضة الجماعية

6.1.    تمثيل العمال

1.6.1.    مفهوم
2.6.1.    التفاوض 

7.1.    تدخل الدولة في علاقات العمل

1.7.1.    الإطار التاريخي
2.7.1.    التدخل العام في تكوين علاقات العمل الفردية
3.7.1.    عقود العمل وساعات العمل والراتب والمزايا

8.1.    المؤسساتية والتعددية

1.8.1.    وضع المفاهيم والتأطير ضمن نظريات الدولة
2.8.1.    المؤسساتية
3.8.1.    التعددية

9.1.    النقابية

1.9.1.    التصور 
2.9.1.    أنواع النقابات على الساحة الدولية

10.1.    السياسات الاجتماعية على الساحة الدولية

1.10.1.    السياسات الاجتماعية (التقارب والاختلاف)
2.10.1.    نماذج التدخل 
3.10.1.    حالة الرفاهية

الوحدة 2. التوجيه والإدارة الإستراتيجية للموارد البشرية

1.2.    التفكير الاستراتيجي والأنظمة

1.1.2.    الشركة كنظام
2.1.2.    التفكير الاستراتيجي المستمد من ثقافة الشركة
3.1.2.    النهج الاستراتيجي من إدارة الأفراد

2.2.    إدارة التخطيط والمشاريع لقسم الموارد البشرية

1.2.2.    مفاتيح تصميم سجل الأداء وتنفيذه
2.2.2.    أبعاد وتخطيط القوالب
3.2.2.    دعم العمليات: سياسات شؤون الموظفين

3.2.    التصميم التنظيمي الاستراتيجي

1.3.2.    نموذج شريك العمل
2.3.2.    خدمات المشاركة
3.3.2.    التعاقد الخارجي

4.2.    تصميم الوظائف والتوظيف والاختيار

1.4.2.    التدريب والتطوير الوظيفي
2.4.2.    النهج الاستراتيجي من إدارة الأفراد
3.4.2.    تصميم وتنفيذ السياسات والممارسات المتعلقة بشؤون الموظفين

5.2.    تحليلات الموارد البشرية 

1.5.2.     البيانات الضخمة وذكاء الأعمال (BI)
2.5.2.    تحليل ونمذجة بيانات الموارد البشرية
3.5.2.    تصميم وتطوير مقاييس الموارد البشرية

6.2.    القيادة الاستراتيجية

1.6.2.    نماذج القيادة
2.6.2.    التدريب
3.6.2.    التوجيه
4.6.2.    القيادة التحويلية

7.2.    التدقيق والرقابة على إدارة الموارد البشرية

1.7.2.    أسباب تدقيق إدارة الموارد البشرية
2.7.2.    أدوات جمع المعلومات وتحليلها
3.7.2.    تقرير التدقيق

الوحدة 3. التصميم التنظيمي

1.3.    أساسيات الهيكل التنظيمي

2.1.3.    مقدمة في الهيكل التنظيمي
2.1.3.    المبادئ الأساسية للتنظيم 

2.3.    معايير التصميم التنظيمي

1.2.3.    تنظيم مناصب العمل
2.2.3.    إدارة التسلسل القيادي
3.2.3.    آليات المركزية واللامركزية
4.2.3.    إجراءات إضفاء الطابع الرسمي على العملية

3.3.    عناصر الهيكل التنظيمي

1.3.3.    مخططات تنظيمية وظيفية
2.3.3.    مخططات المصفوفة

4.3.    تقييم مناصب العمل

1.4.3.    التحليل الكمي لتقييم الوظائف
2.4.3.    التحليل الكمي لتقييم الوظائف

5.3.    الإدارة التنظيمية بالعمليات

1.5.3.    الإدارة المتكاملة للعمليات في المنظمة 

6.3.    إدارة الكفاءات 

1.6.3.    مقدمة في الكفاءات المهنية: تعريف الكفاءة
2.6.3.    تكييف المهارات المهنية مع الكتالوج الوطني للمؤهلات (CNCP)
3.6.3.    آليات الإدارة حسب الكفاءات

7.3.    أشكال جديدة من التنظيم

1.7.3.    التنظيم حسب المشاريع
2.7.3.    المنظمات المسطحة 

8.3.    مساحات عمل تعاونية 

1.8.3.    التصميم في مساحات العمل التعاوني
2.8.3.    أنظمة قياس الإنتاجية في مساحات العمل التعاونية 

9.3.    تنظيم فرق ذاتية الإدارة

1.9.3.    خصائص فريق الإدارة الذاتية
2.9.3.    منهجيات إدارة الفريق ذاتية الإدارة 

10.3.    الاتصال كأداة إدارة تنظيمية

1.10.3.    الاتصال كعنصر في العلاقات التنظيمية
2.10.3.    إدارة التواصل في المنظمات

الوحدة .4 سياسة إدارة الأداء والأجور

1.4.    مقدمة في إدارة الأداء والإدارة بالأهداف

1.1.4.    تأثير العصر الرقمي على الأداء المهني
2.1.4.    التحول الرقمي في الشركات
3.1.4.    سياسات الموارد البشرية الجديدة في العصر الرقمي
4.1.4.    بيئات العمل الجديدة
5.1.4.    تقييم الأداء: ما هو وما الغرض منه؟
6.1.4.    نماذج تقييم الأداء

2.4.    دورة إدارة الأداء

1.2.4.    بيئات العمل الجديدة
2.2.4.    مراحل دورة إدارة الأداء
3.2.4.    نماذج في أنظمة العمل

3.4.    تخطيط الأداء

1.3.4.    التصميم الأولي لتقييم الأداء: تحليل الشركة
2.3.4.    تحديد الهدف الفردي والجماعي
3.3.4.    مقاييس الأداء
4.3.4.    أنظمة تقييم الكفاءة

4.4.    رصد الأداء

1.4.4.    إدارة خريطة المواهب التجارية
2.4.4.    آليات متابعة خطة العمل الفردية والجماعية: تقنيات المراقبة والتوجيه والتغذية الراجعة
3.4.4.    خطط التعرف

5.4.    تقييم الأداء

1.5.4.    النقاط الأساسية في تقييم الأداء: الأهداف والكفاءات والمشروع / الفريق
2.5.4.    تعريف مقاييس التقييم ومعايير التميز
3.5.4.    تطبيق التقييم

6.4.    إدارة ضعف الأداء

1.6.4.    تقنيات المراقبة 
2.6.4.    منهجيات التحفيز والتوجيه
3.6.4.    خطة التعافي

7.4.    التخطيط السنوي لخطط الأداء

1.7.4.    تصميم وإعداد خطة الأداء السنوية
2.7.4.    تحليل النتائج

الوحدة 5. إدارة الموهبةالوحدة .5 إدارة الموهبة

1.5.    ادارة الثروات البشرية

1.1.5.    رأس المال الفكري. الأصول غير الملموسة للمعرفة
2.1.5.    اكتساب المواهب
3.1.5.    العثور على أشخاص للمنظمة
4.1.5.    منع فقدان الموارد البشرية

2.5.    الابتكار في إدارة المواهب والأفراد

1.2.5.    نماذج إدارة المواهب الإستراتيجية
2.2.5.    تحديد المواهب والتدريب والتطوير
3.2.5.    الولاء والاحتفاظ
4.2.5.    المبادرة والابتكار

3.5.    الإدارة الاستراتيجية للالتزام

1.3.5.    إدارة الالتزام في الأجيال الجديدة
2.3.5.    مكافأة رأس المال الاجتماعي
3.3.5.    الراتب العاطفي

4.5.    إدارة المواهب والالتزام

1.4.5.    مفاتيح للإدارة الإيجابية
2.4.5.    خريطة المواهب في المنظمة
3.4.5.    التكلفة والقيمة المضافة

5.5.    إدارة الموارد البشرية حسب الكفاءات 

1.5.5.    التحليل المحتمل
2.5.5.    خطط التوظيف / التعاقب

6.5.    إدارة المعلومات

1.6.5.    نظريات التعلم
2.6.5.    الكشف عن المواهب والحفاظ عليها
3.6.5.    التلعيب وإدارة المواهب
4.6.5.    التدريب المهني والتقادم

7.5.    تحفيز

1.7.5.    طبيعة الدافع
2.7.5.    نظرية التوقعات
3.7.5.    نظريات الحاجات
4.7.5.    الدافع والتعويض المالي

6.5.    التعويضات والمزايا غير الاقتصادية

1.8.5.    برامج جودة الحياة العملية
2.8.5.    توسيع وإثراء المنصب
3.8.5.    مرونة الجداول والعمل المشترك
4.8.5.    منظمة الصحة البيئة

9.5.    الحوافز وتقاسم الأرباح

1.9.5.    أنظمة الحوافز
2.9.5.    خطط خفض التكلفة
3.9.5.    توزيع بنود الراتب

10.5.    البيئة والاستراتيجية والمقاييس 

1.10.5.    الكفاءة والتحفيز في منصب العمل
2.10.5.    دراسة طرق وقياس العمل
3.10.5.    تقييم الأداء

الوحدة 6. تنمية المواهب في العصر الرقمي

1.6.    التحول الرقمي في إدارة المواهب

1.1.6.    تحديات مهني الموارد البشرية الجديد في العصر الرقمي
2.1.6.    المواهب في القرن الحادي والعشرين. التصاميم التحفيزية وخفة الحركة التعليمية
3.1.6.    إدارة التغيير في العصر الرقمي 

2.6.    ادارة الثروات البشرية

1.2.6.    مفهوم رأس المال البشري
2.2.6.    استراتيجيات الإدارة

3.6.    الابتكار وإدارة المواهب

1.3.6.    تحديد سياق المواهب
2.3.6.    عملية إدارة الموهبة 

4.6.    إدارة المواهب والالتزام

1.4.6.    المواقف والقيم والمعتقدات
2.4.6.    إدارة المشاركة وثقافة الأعمال

5.6.    الاستراتيجيات الرقمية في الموارد البشرية

1.5.6.    صاحب العلامة التجارية في الموارد البشرية 
2.5.6.    العلامة التجارية الشخصية لمتخصصي الموارد البشرية 
3.5.6.    الشبكات ووسائل التواصل الاجتماعي 

6.6.    إدارة الأداء الوظيفي في النظم البيئية الرقمية

1.6.6.    كفاءات 3.0 للعمل في العصر الرقمي
2.6.6.    إدارة المشاريع الرقمية  
3.6.6.    تنسيق فرق العمل الافتراضية
4.6.6.    إدارة النمو: قيادة الفرق المختصة
5.6.6.    التوجيه والتعلم التعاوني

7.6.    التحفيز في العصر الرقمي

1.7.6.    الدافع والرضا الوظيفي، السياق 
2.7.6.    أنظمة تحفيز العمل الجديدة: التلعيب

8.6.    التعويضات والمزايا غير الاقتصادية

1.8.6.    الجوانب الأساسية لسياسة المكافآت
2.8.6.    نظم الأجور العينية

9.6.    الحوافز وتقاسم الأرباح

1.9.6.    السياق
2.9.6.    أنواع تقاسم الربح
3.9.6.    رصد وقياس الرضا

10.6.    البيئة واستراتيجية القياس

1.10.6.    السياق
2.10.6.    القياس والمراقبة

الوحدة 7. إدارة بيئة العمل 1

1.7.    مقدمة في إدارة بيئة العمل

1.1.7.    الثقافة التنظيمية والقيادة والصراع
2.1.7.    العناصر الأساسية للثقافة التنظيمية
3.1.7.    الصراعات: المفاهيم والأنواع
4.1.7.    العلاقة بين الثقافة والقيادة: علاقتها بالصراع

2.7.    مقدمة في الوقاية من المخاطر المهنية

1.2.7.    مقدمة في الصحة والسلامة المهنية
2.2.7.    مقدمة لبيئة العمل
3.2.7.    مقدمة في الوقاية من المخاطر النفسية الاجتماعية

3.7.    الظروف البيئية لذوي الاحتياجات الخاصة

1.3.7.    NOM-030-SSA3-2013
2.3.7.    أنواع الإعاقة
3.3.7.    التكيف الصحيح لمكان العمل 

4.7.    المساواة بين الجنسين في المنظمة

1.4.7.    اللوائح والعقوبات في المنظمة
2.4.7.    إجراءات من أجل المساواة الفعلية بين الرجل والمرأة من حيث التوظيف 

5.7.    إدارة دخول العمالة

1.5.7.    اختيار الموظفين
2.5.7.    عمليات الاختيار الداخلية
3.5.7.    عمليات الاختيار الخارجية

6.7.    بيئة العمل

1.6.7.    المناخ في المنظمات: مفهوم بيئة العمل
2.6.7.    أبعاد بيئة العمل
3.6.7.    قياس بيئة العمل 
4.6.7.    أدوات القياس النوعي لبيئة العمل: تحليل SWOT و PESTEL

7.7.    تدهور بيئة العمل 

1.7.7.    المخاطر النفسية الإرهاق والمهاجمة
2.7.7.    التغيب عن العمل

8.7.    خطة تحسين بيئة العمل

1.8.7.    الوقاية الأولية والثانوية والثالثة
2.8.7.    التدخل في الأزمات
3.8.7.    المعايير الأساسية لخطة العمل

الوحدة 8. توجيه وإدارة التدريب في الشركة

1.8.    التدريب في الشركة

1.1.8.    مفهوم التدريب وأهدافه والجهات الفاعلة
2.1.8.    التدريب كعنصر من عناصر استراتيجية العمل

2.8.    التخطيط للتدريب

1.2.8.    عنصر تخطيط التدريب
2.2.8.    إدارة الميزانية

3.8.    تشخيص الاحتياجات التدريبية

1.3.8.    الكشف عن احتياجات التدريب
2.3.8.    التقنيات وجمع البيانات
3.3.8.    تحليل وتقييم

4.8.    أساليب التدريب 

1.4.8.    التدريب أثناء العمل
2.4.8.    التدريب خارج العمل
3.4.8.    التدريب في البيئات الرقمية: التعليم الإلكتروني
4.4.8.    تدريب ممزوج

5.8.    تصميم وبرمجة الإجراءات التدريبية

1.5.8.    مفهوم تصميم وبرمجة أعمال التدريب
2.5.8.    تحديد الهدف ومحتويات أعمال التدريب
3.5.8.    منهجية التدريس في أعمال التدريب

6.8.    نظام التعليم المزدوج

1.6.8.    أصل التدريب المزدوج والدول المرجعية
2.6.8.    جوانب العمل في سياق التدريب المزدوج
3.6.8.    الجوانب التكوينية لسياق التكوين الثنائي
4.6.8.    وجهات نظر وتطور التدريب المزدوج

7.8.    تكلفة التدريب في المنظمة

1.7.8.    تكاليف التدريب المباشر
2.7.8.    تكاليف التدريب غير المباشرة
3.7.8.    الأثر الاقتصادي للتدريب الصحيح في الشركة

8.8.    التفتيش ومراجعة تدريب الشركة

1.8.8.    عمليات التفتيش الحكومية
2.8.8.    المراجعة الخارجية
3.8.8.    المخاطر في حالة عدم الامتثال

9.8.    تدريب عالي التخصص

1.9.8.    مناصب عالية الخطورة
2.9.8.    البرامج التدريبية الخاصة

إنها تجربة فريدة ومهمة وحاسمة لتعزيز تطورك المهني"