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La Psicología del Trabajo y las Organizaciones se ha consolidado como una disciplina fundamental en la actualidad, gracias a su capacidad para comprender y mejorar el desempeño de los trabajadores y la gestión de los recursos humanos en las empresas. En este sentido, la evolución de la psicología laboral ha llevado a la aparición de nuevas técnicas y herramientas que permiten una mayor eficacia en la selección de personal, la formación, el liderazgo y la motivación de los empleados.

La aplicación de la Psicología del Trabajo y las Organizaciones en las empresas es hoy más necesaria que nunca, ya que el mundo laboral se encuentra en constante evolución y cambio. La adaptación a los nuevos retos y la mejora continua son elementos clave en la gestión de las organizaciones, y en este contexto, los profesionales de la psicología del trabajo y las organizaciones tienen un papel fundamental. Los avances en esta disciplina permiten una gestión más eficaz de los recursos humanos, fomentando la satisfacción y el compromiso de los trabajadores, lo que a su vez se traduce en mejores resultados para las empresas.

En este contexto, el Máster de Formación Permanente Semipresencial en Psicología del Trabajo y las Organizaciones de TECH se presenta como una opción única para aquellos que deseen capacitarse en esta disciplina en constante evolución. El programa está diseñado para brindar a los estudiantes los conocimientos y habilidades necesarios para destacar en el ámbito de la psicología del trabajo y las organizaciones, con una enseñanza teórica de alta calidad y capacitaciones prácticas de tres semanas de duración en un centro elegido por el alumno.

Las capacitaciones prácticas de tres semanas en un centro elegido por el alumno son un elemento diferencial del Máster de Formación Permanente Semipresencial en Psicología del Trabajo y las Organizaciones de TECH. Estas prácticas permiten a los estudiantes aplicar sus conocimientos en situaciones reales de trabajo, lo que les brinda una experiencia invaluable y les permite destacar en el mundo laboral. Además, disfrutará de la tutorización por parte de expertos docentes que le acompañarán en cada etapa de la titulación hasta alcanzar la meta.

La enseñanza 100% online te permitirá acceder al contenido del Máster de Formación Permanente Semipresencial de manera fácil y cómoda, con la posibilidad de revisarlo y repasar lo aprendido en cualquier momento” 

Este Máster de Formación Permanente Semipresencial en Psicología del Trabajo y las Organizaciones contiene el programa más completo y actualizado del mercado. Sus características más destacadas son:

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• Todo esto se complementará con lecciones teóricas, preguntas al experto, foros de discusión de temas controvertidos y trabajos de reflexión individual
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Tendrás acceso a centros de prácticas de alto nivel, reconocidos por su excelencia en la enseñanza y equipados con la última tecnología para el aprendizaje” 

En esta propuesta de Máster, de carácter profesionalizante y modalidad semipresencial, el programa está dirigido a la actualización de profesionales de la Psicología que desarrollan sus funciones en el ámbito de la Psicología del Trabajo, y que requieren un alto nivel de cualificación. Los contenidos están basados en la última evidencia científica, y orientados de manera didáctica para integrar el saber teórico en Psicología, y los elementos teórico-prácticos facilitarán la actualización del conocimiento y permitirán la toma de decisiones en el manejo del paciente.

Gracias a su contenido multimedia elaborado con la última tecnología educativa, permitirán al profesional de la Psicología del Trabajo y las Organizaciones obtener un aprendizaje situado y contextual, es decir, un entorno simulado que proporcionará un aprendizaje inmersivo programado para entrenarse ante situaciones reales. El diseño de este programa se centra en el Aprendizaje Basado en Problemas, mediante el cual deberá tratar de resolver las distintas situaciones de práctica profesional que se le planteen a lo largo del mismo. Para ello, contará con la ayuda de un novedoso sistema de vídeo interactivo realizado por reconocidos expertos.

Desarrollarás el enfoque en la resolución de problemas y desafíos actuales del mundo laboral, incluyendo el impacto de la tecnología, la diversidad y la globalización en las organizaciones"

Desarrollarás habilidades prácticas a través de actividades y prácticas profesionales que permiten aplicar los conocimientos teóricos en situaciones reales de trabajo, a menudo a través de colaboraciones con empresas o instituciones"

El temario del Máster de Formación Permanente Semipresencial en Psicología del Trabajo y las Organizaciones ha sido diseñado en base a las exigencias actuales del mundo laboral en este ámbito, siguiendo las recomendaciones del equipo docente seleccionado exhaustivamente por TECH. El plan de estudios ofrece una amplia perspectiva en la gestión de los recursos humanos en las organizaciones, incorporando todos los campos de trabajo que intervienen en el desarrollo de sus funciones, tanto públicos como privados. Desde el inicio del programa, el alumno adquirirá conocimientos que le permitirán desarrollarse profesionalmente, con el respaldo de un equipo de expertos en el campo de la psicología laboral.

La modalidad semipresencial te brinda la flexibilidad necesaria para que puedas estudiar desde cualquier lugar y en cualquier momento, sin sacrificar la calidad de la enseñanza teórica” 

Módulo 1. Psicología de grupos

1.1. Los grupos en Psicología: conceptualización, clasificaciones y tipologías. La realidad de los grupos: del enfoque individualista al interaccionista

1.1.1. Influencia social: una aproximación a la normalización y la conformidad
1.1.2. El concepto de grupo: definiciones basadas en la interdependencia, en la identidad social y en la interacción y estructura social
1.1.3. Tipos de grupo

1.2. Aspectos temporales: formación, desarrollo y socialización de los grupos

1.2.1. Funciones de los grupos
1.2.2. El grupo como fenómeno dinámico
1.2.3. La formación de los grupos como un proceso de integración social

1.3. Desarrollo grupal: modelos explicativos

1.3.1. El final de los grupos
1.3.2. Desarrollo de la relación entre el individuo y el grupo: La socialización grupal
1.3.3. Conclusiones

1.4. El entorno físico, personal y social de los grupos

1.4.1. Entorno físico del grupo: Espacio grupal. Territorialidad humana
1.4.2. Ecología del grupo pequeño
1.4.3. Estresores ambientales y su efecto sobre los procesos grupales

1.5. Entorno personal del grupo: el tamaño del grupo

1.5.1. Variables personales y su efecto sobre el comportamiento y rendimiento grupal
1.5.2. Entorno social del grupo: efectos de la composición
1.5.3. Conclusiones

1.6. Relaciones intergrupales

1.6.1. Principales modelos explicativos
1.6.2. Afecto y relaciones intergrupales
1.6.3. Conflictos intergrupales
1.6.4. Estrategias psicosociales para la prevención y el manejo del conflicto intergrupal

1.7. Estructura grupal: estatus, rol y normas

1.7.1. Estructura de grupo: definiciones y componentes
1.7.2. Estatus y roles
1.7.3. Relaciones entre rol y norma
1.7.4. Influencia social: normas y ejecución
1.7.5. Estructura de grupo y cohesión

1.8. Liderazgo y funcionamiento grupal

1.8.1. Aproximación conceptual
1.8.2. Características y comportamiento del líder
1.8.3. Liderazgo y poder
1.8.4. Estilos de liderazgo
1.8.5. Liderazgo situacional
1.8.6. Superliderazgo

1.9. Ámbitos de aplicación de los grupos

1.9.1. Aproximación conceptual de los diferentes ámbitos de aplicación de los grupos

1.9.1.1. Laborales
1.9.1.2. Terapéuticos
1.9.1.3. Educativos
1.9.1.4. Psicosociales

1.10. Técnicas y actividades de dinamización grupal: psicoterapia grupal en programas específicos

1.10.1. Psicoterapia grupal en programas específicos
1.10.2. Trastornos de la conducta alimentaria
1.10.3. Trastornos de personalidad
1.10.4. Psicosis
1.10.5. Trastorno por consumo de alcohol
1.10.6. Trastornos afectivos y de ansiedad
1.10.7. Terapia de grupo en ancianos

Módulo 2. Psicología del trabajo

2.1. Introducción a la psicología del trabajo

2.1.1. Marco conceptual e histórico
2.1.2. Marco conceptual de la psicología del trabajo
2.1.3. Técnicas y métodos de investigación en la psicología del trabajo
2.1.4. Evolución histórica de la psicología del trabajo
2.1.5. Áreas de actuación de la psicología del trabajo
2.1.6. Aspectos legales y económicos

2.2. El trabajo como fenómeno social y actividad humana en el marco de la psicología del trabajo, de las organizaciones y de los recursos humanos

2.2.1. Introducción: el trabajo como fenómeno social y actividad humana en el marco de la psicología del trabajo
2.2.2. Análisis de puestos de trabajo (APT)
2.2.3. Valoración de los puestos de trabajo (VPT)

2.3. La evaluación del personal en psicología del trabajo, de los recursos humanos y de las organizaciones

2.3.1. Evaluación del personal desde el enfoque del rasgo y evaluación y desarrollo de competencias del trabajador
2.3.2. La evaluación del personal en psicología del trabajo
2.3.3. Conclusiones

2.4. Reclutamiento y selección del personal

2.4.1. El reclutamiento y la selección del personal en el marco de la psicología del trabajo
2.4.2. El proceso de reclutamiento y selección de personal
2.4.3. Criterios de validez, fiabilidad y eficiencia en el proceso de selección del personal

2.5. Psicología del trabajo y formación del personal

2.5.1. Introducción
2.5.2. La formación del personal del personal en el marco de la psicología del trabajo
2.5.3. La formación del personal como proceso
2.5.4. Conclusiones

2.6. Métodos de formación del personal

2.6.1. Métodos didácticos en formación presencial
2.6.2. Métodos didácticos en teleformación
2.6.3. Conclusiones

2.7. La evaluación del rendimiento y del potencial. La planificación de carrera

2.7.1. Introducción
2.7.2. El proceso de evaluación del rendimiento
2.7.3. El ciclo anual de evaluación del rendimiento
2.7.4. Evaluación del potencial

2.8. Satisfacción y clima laboral

2.8.1. Introducción
2.8.2. Concepto de clima laboral y beneficios de los estudios de clima
2.8.3. Condiciones para el éxito de un estudio de clima laboral
2.8.4. Indicadores del clima laboral
2.8.5. Satisfacción y clima laboral
2.8.6. Intervenciones para mejorar el clima laboral

2.9. Salud ocupacional y riesgos psicosociales en el trabajo

2.9.1. Introducción
2.9.2. Concepto de salud laboral
2.9.3. Condiciones relacionadas con la salud laboral: riesgos psicosociales

2.10. La actividad laboral a lo largo del ciclo vital: desempleo, jubilación. Principales problemas psicológicos asociados a la actividad laboral

2.10.1. Actividad laboral a lo largo del ciclo vital
2.10.2. Principales problemas psicológicos asociados a la actividad laboral: estrés laboral, burnout y acoso laboral
2.10.3. Programas de prevención e intervención para el fomento de la salud laboral

Módulo 3. Familia, Comunidad y Desarrollo humano

3.1. La persona y el contexto social

3.1.1. Introducción
3.1.2. Los sistemas sociales: estructuras y procesos
3.1.3. El modelo ecológico del desarrollo humano

3.2. La familia: concepto, formas y funciones

3.2.1. Introducción
3.2.2. Origen y universalidad de la familia
3.2.3. Cambio y diversidad de la familia
3.2.4. Funciones de la familia

3.3. La familia como sistema

3.3.1. Introducción
3.3.2. El análisis ecológicosistémico de la familia
3.3.3. Dimensiones para el análisis de la familia desde la perspectiva evolutivo-educativa
3.3.4. Cambios evolutivos en la familia

3.4. Influencia de la familia en el desarrollo psicológico I: infancia y adolescencia

3.4.1. Marco teórico para comprender la influencia de la familia en el desarrollo
3.4.2. Contexto familiar y desarrollo psicológico durante la infancia y la adolescencia
3.4.3. El contexto familiar optimizador y potenciador del desarrollo psicológico

3.5. Influencia de la familia en el desarrollo psicológico II: edad adulta y vejez

3.5.1. El contexto familiar de las personas adultas
3.5.2. La relación de pareja en la edad adulta y la vejez
3.5.3. Relaciones entre padres mayores e hijos adultos
3.5.4. La abuelidad
3.5.5. Intervenciones para mejorar el contexto familiar en la edad adulta y la vejez

3.6. Alteraciones en las relaciones familiares I: malos tratos en la infancia

3.6.1. Concepto de maltrato infantil
3.6.2. Las cifras del maltrato infantil
3.6.3. Etiología del maltrato infantil
3.6.4. Intervención frente al maltrato infantil

3.7. Alteraciones en las relaciones familiares II: violencia hacia las mujeres en el contexto familiar

3.7.1. La violencia contra las mujeres: definición y tipos
3.7.2. Violencia contra las mujeres en la pareja: cifras, etiología, y consecuencias
3.7.3. Intervención y prevención

3.8. Alteraciones en las relaciones familiares III: conducta delictiva en adolescencia

3.8.1. Breve aproximación a la conducta delictiva y a las conductas de riesgo en jóvenes y adolescentes
3.8.2. Modelos explicativos
3.8.3. Factores de riesgo

3.9. La comunidad desde el enfoque psicosocial: la psicología comunitaria

3.9.1. Introducción
3.9.2. Diferencias entre la psicología comunitaria y los modelos clínico y médico
3.9.3. Visiones de la psicología comunitaria y diferencias norte-sur
3.9.4. Concepto y características básicas de la psicología comunitaria

3.10. Concepto y sentimiento de comunidad

3.10.1. La comunidad y el sentido de comunidad
3.10.2. Componentes y evaluación del sentido de comunidad
3.10.3. La comunidad moderna: ciudad y barrios
3.10.4. El apoyo social: análisis conceptual
3.10.5. Apoyo social, salud y bienestar

Módulo 4. Coaching

4.1. ¿Qué es el Coaching?

4.1.1. Un proceso dirigido a un objetivo

4.1.1.1. La importancia de definir el objetivo
4.1.1.2. Empezar por el final
4.1.1.3. Cómo definir un objetivo SMARTER
4.1.1.4. Del objetivo aparente al objetivo real
4.1.1.5. Características del objetivo

4.1.2. Un proceso entre personas

4.1.2.1. Marco o contexto de coaching
4.1.2.2. La relación de Coaching
4.1.2.3. Influencias en el proceso de Coaching
4.1.2.4. La Confianza
4.1.2.5. El respeto

4.1.3. El vínculo
4.1.4. Un proceso comunicacional

4.1.4.1. El poder del Lenguaje
4.1.4.2. La escucha activa
4.1.4.3. La ausencia de juicio
4.1.4.4. Comunicación no verbal

4.1.5. Un proceso orientado a la acción

4.1.5.1. La importancia de la acción
4.1.5.2. Diseño de un plan de acción
4.1.5.3. Seguimiento
4.1.5.4. Evaluación
4.1.5.5. Un proceso creativo
4.1.5.6. Generar opciones
4.1.5.7. Elegir opciones

4.2. Orígenes y antecedentes del Coaching

4.2.1. Orígenes filosóficos y Mayéutica

4.2.1.1. Presocráticos
4.2.1.2. La Mayéutica de Sócrates
4.2.1.3. Platón
4.2.1.4. Influencias filosóficas posteriores

4.2.2. Influencias de la Psicología Humanista

4.2.2.1. Bases de la Psicología Humanista
4.2.2.2. Confianza en la capacidad del cliente
4.2.2.3. Enfoque en las potencialidades y posibilidades

4.2.3. Aportes de la Psicología Positiva

4.2.3.1. Bases de la Psicología Positiva
4.2.3.2. Condiciones para la Psicología Positiva
4.2.3.3. Fortalezas humanas
4.2.3.4. Sentido y propósito para la vida

4.2.4. The Winner Game

4.2.4.1. La práctica deliberada
4.2.4.2. La mejora en el rendimiento deportivo
4.2.4.3. Galwain

4.2.5. Orientalismo

4.2.5.1. Importancia del proceso o camino
4.2.5.2. Objetivos como propósitos
4.2.5.3. Desapego de las expectativas y logros
4.2.5.4. Comprender el sufrimiento
4.2.5.5. El Poder del Presente

4.2.6. Otras influencias

4.2.6.1. Psicología Sistémica
4.2.6.2. Psicología Gestalt
4.2.6.3. Concepto de Flow
4.2.6.4. Enseñanzas Zen
4.2.6.5. Management
4.2.6.6. Neurociencias
4.2.6.7. Epigenética

4.3. Escuelas y corrientes actuales

4.3.1. Escuela Americana

4.3.1.1. Enfoque del coaching Práctico
4.3.1.2. Thomas Leonard
4.3.1.3. Otros exponentes

4.3.2. Escuela Europea

4.3.2.1. Coaching Humanista
4.3.2.2. Jhon Whitmore
4.3.2.3. Otros exponentes del Coaching Europeo

4.3.3. Escuela Latinoamericana

4.3.3.1. Enfoque del Coaching Ontológico
4.3.3.2. Rafael Echevarría y Julio Olalla
4.3.3.3. Otros exponentes del Coaching latinoamericano

4.4. Diferencias entre el Coaching y otros abordajes

4.4.1. Especificidades de la relación en coaching

4.4.1.1. La responsabilidad del coachee
4.4.1.2. El papel del coach
4.4.1.3. La consecución de objetivos

4.4.2. Límites del Coaching

4.4.2.1. Condiciones psicológicas del coachee
4.4.2.2. Revisión del coach y trabajo personal
4.4.2.3. Malestar y neurosis en los procesos de Coaching
4.4.2.4. Señales de Psicosis en el coachee
4.4.2.5. Consideraciones sobre la derivación del coachee a profesionales de la Psicoterapia
4.4.2.6. Abordaje de procesos de Coaching con coachees en tratamiento psiquiátrico

4.4.3. Psicoterapia

4.4.3.1. Enfoque Psicoterapéutico
4.4.3.2. El enfoque Psicodinámico
4.4.3.3. El enfoque Humanista
4.4.3.4. Enfoque Gestáltico
4.4.3.5. Enfoque Conductual
4.4.3.6. Enfoque Junguiano
4.4.3.7. Enfoque Sistémico
4.4.3.8. Complementación de la Psicoterapia con procesos de Coaching

4.4.4. Mentoring

4.4.4.1. Objetivos en Mentoring
4.4.4.2. Relaciones en Mentoring
4.4.4.3. El poder de la confianza en Mentoring
4.4.4.4. Asesoramiento en Mentoring
4.4.4.5. Límites del Mentoring
4.4.4.6. Complementación del Mentoring con procesos de Coaching

4.4.5. Consulting

4.4.5.1. Relaciones en Consulting
4.4.5.2. Objetivos del Consulting
4.4.5.3. Complementación del Consulting con procesos de Coaching

4.4.6. Councelling

4.4.6.1. Relaciones en Councelling
4.4.6.2. Objetivos y ámbitos
4.4.6.3. Complementación del Councelling con procesos de Coaching

4.4.7. Empowerment

4.4.7.1. Definición
4.4.7.2. Procesos
4.4.7.3. Tipos

4.4.8. Otros abordajes

4.4.8.1. Arteterapia
4.4.8.2. Musicoterapia
4.4.8.3. Dramaterapia
4.4.8.4. Danzaterapia
4.4.8.5. Terapias corporales e integrativas cuerpo-mente

4.5. Ámbitos del Coaching

4.5.1. Coaching Live

4.5.1.1. Personal
4.5.1.2. Familiar
4.5.1.3. De pareja

4.5.2. Coaching deportivo

4.5.2.1. Coaching deportivo profesional
4.5.2.2. Coaching para la forma física y la salud
4.5.2.3. Coaching ejecutivo
4.5.2.4. Coaching de equipos
4.5.2.5. Coaching empresarial
4.5.2.6. Coaching nutricional
4.5.2.7. Coaching sistémico
4.5.2.8. Psicocoaching
4.5.2.9. Coaching transformacional
4.5.2.10. Coaching educativo

4.6. Competencias de un Coach

4.6.1. Código deontológico

4.6.1.1. Ecología
4.6.1.2. Confidencialidad
4.6.1.3. Establecimiento de la alianza
4.6.1.4. Generación el vínculo
4.6.1.5. Honestidad
4.6.1.6. Transparencia
4.6.1.7. Respeto
4.6.1.8. Compromiso

4.6.2. Habilidades internas

4.6.2.1. Autoconocimiento
4.6.2.2. Vulnerabilidad
4.6.2.3. Proactividad
4.6.2.4. Empatía
4.6.2.5. Reflexión

4.6.3. Habilidades externas

4.6.3.1. Comunicación eficaz
4.6.3.2. Escucha activa
4.6.3.3. Admiración
4.6.3.4. Asertividad
4.6.3.5. Retroalimentación
4.6.3.6. Gestión del proceso
4.6.3.7. Silencio
4.6.3.8. Motivación

4.6.4. Asociaciones de Coaching

4.6.4.1. International Coach Federation
4.6.4.2. Asociación Española de Coaching
4.6.4.3. Asociación Española de Coaching y Consultoría de Procesos
4.6.4.4. International Coaching Conmunity
4.6.4.5. Asociación Internacional de Coaching y Psicología

4.6.5. Certificaciones y formación en Coaching

4.6.5.1. Requisitos para una formación de calidad
4.6.5.2. Programas acreditados
4.6.5.3. Certificación de coaches profesionales
4.6.5.4. Proceso de certificación

4.6.6. Las 11 competencias de ICF

4.6.6.1. Establecer los cimientos
4.6.6.2. Crear la relación
4.6.6.3. Comunicar con efectividad
4.6.6.4. Facilitar aprendizaje y resultado

4.7. Estructura de una sesión

4.7.1. Roles del coach y coachee

4.7.1.1. Rol y responsabilidades del Coach
4.7.1.2. Rol y responsabilidades del Coachee
4.7.1.3. Proceso de Coaching
4.7.1.4. Definir objetivos
4.7.1.5. Plan de acción
4.7.1.6. Compromiso
4.7.1.7. Alianzas
4.7.1.8. Evaluación

4.7.2. Patrocinador

4.7.2.1. La empresa, dirección o institución como patrocinadora
4.7.2.2. Objetivos de la empresa y del Coachee
4.7.2.3. Responsabilidad en el proceso de Coaching

4.7.3. Estructura y encuadre

4.7.3.1. Situación inicial
4.7.3.2. Situación deseada
4.7.3.3. Distancia entre el inicio y la meta de Coaching

4.7.4. Alianza y contrato

4.7.4.1. La conveniencia de una alianza
4.7.4.2. El contrato y aspectos contractuales
4.7.4.3. Diferencias y complementariedad entre alianza y contrato

4.7.5. Tipos de sesiones según su finalidad

4.7.5.1. De contacto
4.7.5.2. De inicio de proceso
4.7.5.3. De desarrollo
4.7.5.4. De seguimiento
4.7.5.5. De evaluación
4.7.5.6. De cierre

4.7.6. Cierre de la relación

4.7.6.1. Evaluación del proceso
4.7.6.2. Evaluación de la relación
4.7.6.3. Evaluación de la consecución de objetivos

4.8. Modelos

4.8.1. Wasick
4.8.2. PIE
4.8.3. STIR
4.8.4. Modelo GROW

4.8.4.1. Objetivo
4.8.4.2. Realidad
4.8.4.3. Opciones
4.8.4.4. Acción
4.8.4.5. Modelo OUTCOMES
4.8.4.6. Objetivos
4.8.4.7. Razones
4.8.4.8. Actuar desde el presente
4.8.4.9. Clarificar la diferencia
4.8.4.10. Generar opciones
4.8.4.11. Motivar a la acción
4.8.4.12. Entusiasmo y estímulos
4.8.4.13. Apoyos

4.8.5. Modelo ACHIEVES

4.8.5.1. Asess curre y situation
4.8.5.2. Create brainstorming of alternatives
4.8.5.3. Hone goals
4.8.5.4. Iniciar opciones
4.8.5.5. Evaluar opciones
4.8.5.6. Validar el programa de acciones
4.8.5.7. Entourage momentum

4.9. Coaching coactivo

4.9.1. Fundamentos del Coaching coactivo
4.9.2. El Modelo de Coaching coactivo
4.9.3. La relación de Coaching coactivo
4.9.4. Contextos

4.9.4.1. Escucha
4.9.4.2. Intuición
4.9.4.3. Curiosidad
4.9.4.4. Impulsar y profundizar

4.9.5. Autogestión

4.9.5.1. Principios y prácticas
4.9.5.2. Plenitud
4.9.5.3. Proceso
4.9.5.4. Equilibrio
4.9.5.5. Combinando

4.10. El Coaching como herramienta para la evolución de los grupos, empresas y comunidades

4.10.1. Retos actuales de empresas e instituciones
4.10.2. Coaching Organizacional
4.10.3. Objetivos de las empresas
4.10.4. Servicios del Coaching para empresas

4.10.4.1. Ejecutivo
4.10.4.2. Formaciones específicas
4.10.4.3. Shadow coaching
4.10.4.4. Coaching grupal
4.10.4.5. Coaching (sistémico) de equipos

4.10.5. Herramientas psicométricas de diagnóstico

4.10.5.1. Motivaciones y valores
4.10.5.2. Herramientas psicométricas de diagnóstico
4.10.5.3. MBTI
4.10.5.4. FIRO-B
4.10.5.5. Feedback 360
4.10.5.6. DISC
4.10.5.7. Belbin
4.10.5.8. Evolución en sistemas y comunidades
4.10.5.9. Gestión del cambio y la innovación a través del Coaching
4.10.5.10. Herramientas básicas de Coaching

4.10.5.10.1. Rueda de la vida personal
4.10.5.10.2. Rueda docente
4.10.5.10.3. Rueda alumno
4.10.5.10.4. Análisis DAFO personal
4.10.5.10.5. Ventana de Johari
4.10.5.10.6. Esquema GROW
4.10.5.10.7. Círculo de control, influencia y preocupación
4.10.5.10.8. Cabeza, corazón, vientre
4.10.5.10.9. VAK

Módulo 5. Comportamiento Organizacional

5.1. Estructura de la organización
5.2. Cultura organizacional

5.2.1. Valores y cultura organizativa
5.2.2. Elementos clave del cambio en las organizaciones
5.2.3. Evolución del pensamiento científico y la organización como sistema
5.2.4. Cultura y transformación

5.3. Dirección de la organización

5.3.1. Niveles y las cualidades directivas
5.3.2. Función de planificación y organización
5.3.3. Función de gestión y de control
5.3.4. El nuevo rol del director de RR.HH.

5.4. Comportamientos y cambios organizativos
5.5. Las personas en las organizaciones

5.5.1. Calidad de vida laboral y bienestar psicológico
5.5.2. Equipos de trabajo y la dirección de reuniones
5.5.3. Coaching y gestión de equipos

5.6. Estructura de la organización

5.6.1. Principales mecanismos de coordinación
5.6.2. Departamentos y organigramas
5.6.3. Autoridad y responsabilidad
5.6.4. El empowerment

5.7. Gestión del conocimiento
5.8. Poder y política

5.8.1. El poder en las organizaciones
5.8.2. Fuentes de poder estructural
5.8.3. Tácticas políticas

Módulo 6. Poder y Liderazgo

6.1. Todos manipulamos

6.1.1. Justificación
6.1.2. Acercándonos al significado de manipular
6.1.3. La manipulación afectiva
6.1.4. Otras motivaciones para manipular
6.1.5. El proceso de manipulación afectiva
6.1.6. Estrategias de los manipuladores/as

6.2. Roles en la lucha de poder

6.2.1. Justificación
6.2.2. Los roles de la lucha de poder
6.2.3. El opresor/a
6.2.4. La agresión es el arma
6.2.5. Modelos de agresión
6.2.6. Gobernar desde el agresor/a
6.2.7. La víctima o victimismo
6.2.8. El llanto como forma de manipulación
6.2.9. ¿Cómo son las personas que se disfrazan de víctima?
6.2.10. Gobernar desde el victimismo
6.2.11. El cuidador/a
6.2.13. La gratitud mal entendida
6.2.14. Gobernar desde el cuidador/a
6.2.15. El validador/a o invalidador/a
6.2.16. Rendirme cuentas
6.2.17. Gobernar desde el invalidador/a
6.2.18. El gestor/a de la información
6.2.19. Todo pasa por mí
6.2.20. Gobernar desde el gestor/a de la información

6.3. El poder

6.3.1. Justificación
6.3.2. ¿Qué es el poder?
6.3.3. Las guerras en la historia
6.3.4. La visión del poder en la historia según Michael Foucault
6.3.5. El afán de poder
6.3.6. Tipos de poder
6.3.7. Búsqueda de soluciones
6.3.8. Técnicas de negociación
6.3.9. Características y finalidad de la negociación educativa
6.3.10. Fortalezas y debilidades de la negociación en el ámbito escolar

6.4. Centrar la búsqueda en lo que yo puedo hacer

6.4.1. Justificación
6.4.2. De las cosas del ego
6.4.3. Nuestra definición de ego como motor
6.4.4. Estrategias para salir de la lucha de poder desde tu ego sano (YO) en mayúsculas
6.4.5. Buscar honestamente las soluciones a la lucha de poder
6.4.6. Buscar la tendencia relacional que subyace en el conflicto para salir de la lucha de poder

Módulo 7. Conflicto y negociación

7.1. Conflicto y negociación

7.1.1. Introducción. Definición de conflicto
7.1.2. Tipologías de conflicto
7.1.3. Funcionalidad y disfuncionalidad del conflicto
7.1.4. Modelos de conflicto
7.1.5. Referencias bibliográficas

7.2. Conflicto, agresión y violencia

7.2.1. Agresión: conceptos básicos
7.2.2. Teorías sobre la agresión
7.2.3. Algunos factores adicionales que influyen en la agresión
7.2.4. Un modelo general de la agresión
7.2.5. Referencias bibliográficas

7.3. El análisis sociológico del conflicto

7.3.1. Introducción
7.3.2. La perspectiva funcionalista del conflicto
7.3.3. La teoría marxista
7.3.4. La sociología del conflicto
7.3.5. Referencias bibliográficas

7.4. La perspectiva psicosocial en el análisis del conflicto

7.4.1. La teoría realista del conflicto
7.4.2. La teoría de la identidad social
7.4.3. La teoría de la deprivación relativa
7.4.4. Las teorías formales
7.4.5. Estudios sobre el poder
7.4.6. Referencias bibliográficas

7.5. Procesos psicosociales implicados en el conflicto

7.5.1. Procesos cognitivos relacionados con el conflicto
7.5.2. La dinámica grupal en el conflicto
7.5.3. Un modelo integrador sobre el conflicto
7.5.4. Referencias bibliográficas

7.6. Gestión de conflictos: introducción

7.6.1. Formas de gestión del conflicto
7.6.2. Nuevos paradigmas en gestión de conflictos
7.6.3. Referencias bibliográficas

7.7. Gestión de conflictos: negociación I

7.7.1. Condiciones para la negociación
7.7.2. Preparación de la negociación
7.7.3. Referencias bibliográficas

7.8. Gestión de conflictos: negociación II

7.8.1. Estrategias y tácticas en la negociación
7.8.2. Tácticas cooperativas: concesiones y acomodación
7.8.3. Tácticas coercitivas
7.8.4. Solución de problemas y generación de propuestas integradoras
7.8.5. El cierre de la negociación
7.8.6. Referencias bibliográficas

7.9. Gestión de conflictos: mediación I

7.9.1. Conceptos y definiciones
7.9.2. Principios y objetivos
7.9.3. Fases de la mediación
7.9.4. Modelos de mediación
7.9.5. Referencias bibliográficas

7.10. Gestión de conflictos: mediación II

7.10.1. Introducción: un modelo integrador
7.10.2. Mediación transformadora y mediación para el acuerdo
7.10.3. Objetivos, estrategias y técnicas transformadoras
7.10.4. Objetivos, estrategias y técnicas para el acuerdo
7.10.5. Referencias bibliográficas

7.11. Cooperación, metas extraordinarias y educción para la paz

7.11.1. Cooperación y metas extraordinarias: bases teóricas, condiciones y formas de aplicación
7.11.2. Educación para la paz: bases teóricas, ejemplos y aplicaciones
7.11.3. Referencias bibliográficas

7.12. Gestión de conflictos armados

7.12.1. Las miradas sobre los conflictos
7.12.2. Formas de abordar los conflictos armados
7.12.3. La secuencia de fases en la gestión de conflictos armados
7.12.4. Referencias bibliográficas

Módulo 8. Intervención social y comunitaria

8.1. Intervención social

8.1.1. Antecedentes históricos de la intervención social
8.1.2. Fundamentos de la intervención social y comunitaria
8.1.3. Ámbitos de acción

8.2. Programas de intervención

8.2.1. Objetivos del programa
8.2.2. Características de la población
8.2.3. Detección de necesidades de la población
8.2.4. Diseño de programas

8.3. Intervención dirigida a pacientes

8.3.1. Intervención centrada en el paciente vs. En la enfermedad
8.3.2. Abordaje psicológico de la cronicidad
8.3.3. Diseño de programas centrado en el paciente
8.3.4. Intervención en pacientes crónicos

8.4. Intervención psicosocial en situaciones de pobreza

8.4.1. Factores que determinan de riesgo de exclusión
8.4.2. Grupos de riesgo y características
8.4.3. Intervención con menores en riesgo de exclusión
8.4.4. Efectos psicológicos de la exclusión

8.5. Intervención en violencia política

8.5.1. Violencia política y género
8.5.2. Protocolo de atención de la violencia política
8.5.3. Impacto psicológico de la violencia política
8.5.4. Diseño y características de una intervención

8.6. Implementación de programas

8.6.1. Necesidad a considerar en el diseño
8.6.2. Tipos de programas con base en la población
8.6.3. Características obligatorias de un programa
8.6.4. Formas de implantación de programas

8.7. Implementación de un programa sobre drogas

8.7.1. Psicología y conducta adictiva
8.7.2. Factores de riesgo en la conducta adictiva
8.7.3. Programas con drogodependientes

8.8. Casos de vulnerabilidad

8.8.1. Determinación de la vulnerabilidad psicosocial
8.8.2. Riesgo psicosocial y vulnerabilidad
8.8.3. Programas dirigidos a población vulnerable
8.8.4. Riesgo, afrontamiento, resiliencia, estrés y apego
8.8.5. Apoyo psicosocial en momentos de crisis

8.9. Evaluación de programas

8.9.1. Tipos de programas
8.9.2. Normas y criterios de evaluación (Ser vs. Deber ser)
8.9.3. Seguimiento de programas de evaluación
8.9.4. Medición de impactos

8.10. Programas con inmigrantes

8.10.1. El fenómeno migratorio en el S XXI
8.10.2. Causas de la migración (económicas, físicas y psicológicas)
8.10.3. Características de programas para inmigrantes
8.10.4. Intervención con inmigrantes

Módulo 9. Psicología jurídica

9.1. Psicología jurídica

9.1.1. ¿Qué es Psicología jurídica?
9.1.2. Acto y hecho jurídico
9.1.3. La unión: psicología y derecho
9.1.4. Núcleos de acción
9.1.5. Praxis y deontología

9.2. El informe pericial

9.2.1. Qué es el informe pericial
9.2.2. Tipos de informe según escenarios
9.2.3. Partes del informe
9.2.4. Realización del informe

9.3. El peritaje psicológico

9.3.1. Perito y peritaje
9.3.2. Etapas del peritaje forense psicológico
9.3.3. Escenarios de peritaje psicológico
9.3.4. La entrevista

9.4. El proceso penal

9.4.1. Las partes del proceso penal
9.4.2. Imputabilidad vs. Inimputabilidad psicológica
9.4.3. Causas de la inimputabilidad psicológica

9.5. El proceso civil

9.5.1. Derecho civil y de familia
9.5.2. Papel en la guarda y custodia
9.5.3. Papel en la adopción y tutela
9.5.4. Efecto psicológico del divorcio

9.6. Ámbito laboral

9.6.1. Determinación de incapacidad psicológica parcial
9.6.2. Determinación de incapacidad psicológica total
9.6.3. Efectos psicológicos de la naturaleza del trabajo
9.6.4. Efectos psicológicos del Mobbing

9.7. El menor en los procesos judiciales

9.7.1. Qué es la delincuencia juvenil
9.7.2. Teorías psicológicas que explican la delincuencia del menor
9.7.3. Factores de riesgo de la delincuencia del menor
9.7.4. La ley y el menor infractor

9.8. La mediación

9.8.1. El concepto de conflicto
9.8.2. Alternativas de solución no judiciales
9.8.3. Teorías de la mediación
9.8.4. Técnica en la mediación
9.8.5. Procesos de mediación

9.9. Victimología

9.9.1. Aproximación psicológica
9.9.2. Quién es la victima
9.9.3. Tipos de victima
9.9.4. Víctima vs. Victimario
9.9.5. Papel de la psicología

9.10. Psicología penitenciaria

9.10.1. Teorías del delito
9.10.2. Factores de riesgo
9.10.3. Evaluación penitenciaria
9.10.4. Principios de intervención penitenciaria
9.10.5. Personalidad y crimen

Módulo 10. Ética y deontología

10.1. La importancia de la ética y la deontología profesional

10.1.1. La necesidad de estudiar los principios éticos y bioéticos en psicología
10.1.2. Deontología profesional en psicología, la gran ausente
10.1.3. Ética y deontología en las diferentes áreas

10.2. Un recorrido por la historia: de la filosofía a la deontología profesional

10.2.1. Los principios filosóficos de la ética. Ética y moral
10.2.2. Ética, bioética y psicoética
10.2.3. Surgimiento de la deontología profesional

10.3. Desarrollo de los códigos éticos

10.3.1. Código Ético Colegio Oficial de Psicólogos
10.3.2. Hacia una integración europea: ética de la Federación Europea de Asociación de psicólogos (EFPA). Meta-código ético
10.3.3. La importancia de un nuevo código deontológico en España

10.4. Deontología profesional en las diferentes áreas de la psicología

10.4.1. Aspectos éticos de la psicología clínica
10.4.2. Aspectos éticos de la psicología forense
10.4.3. Aspectos éticos de la psicología educativa
10.4.4. Aspectos éticos de la psicología laboral

10.5. Deontología profesional en la investigación científica en psicología clínica

10.5.1. Introducción
10.5.2. Aspectos éticos de la investigación en psicología clínica: competencias
10.5.3. Comités de ética para la investigación
10.5.4. Conclusiones

10.6. Balance de riesgos y beneficios

10.6.1. Consentimiento informado
10.6.2. Confidencialidad
10.6.3. Aspectos éticos en la investigación en psicología. Publicación

10.7. Secreto profesional y consentimiento informado

10.7.1. Introducción
10.7.2. El secreto profesional y el consentimiento informado
10.7.3. Conclusiones

10.8. Responsabilidad legal por mala praxis

10.8.1. Funciones de los comités éticos y regímenes disciplinarios
10.8.2. Tipos de faltas y sanciones
10.8.3. Conclusiones

10.9. Avances en la psicología y tecnología. Reflexiones éticas

10.9.1. Avances en la psicología y tecnología
10.9.2. Reflexiones éticas
10.9.3. Conclusiones

10.10. Entrenamiento, reflexión crítica y supervisión para la mejora de la práctica psicológica

10.10.1. Introducción
10.10.2. Programas de formación ética
10.10.3. Conclusiones

Módulo 11. Gestión de Recursos Humanos

11.1. Pensamiento estratégico y sistema

11.1.1. La empresa como un sistema
11.1.2. Pensamiento estratégico derivado de la cultura corporativa
11.1.3. El planteamiento estratégico desde la dirección de personas

11.2. Planificación y gestión de proyectos del departamento de Recursos Humanos (RR.HH.)

11.2.1. Claves para el diseño e implantación de un cuadro de mando
11.2.2. Dimensionamiento y planificación de plantillas
11.2.3. El apoyo a las operaciones: las políticas de personal

11.3. Diseño organizativo estratégico

11.3.1. Modelo de socios comerciales
11.3.2. Share services
11.3.3. Outsourcing

11.4. HR analytics

11.4.1. Big Data y Bussiness Inteligence
11.4.2. Análisis y modelización de datos de Recursos Humanos
11.4.3. Diseño y desarrollo de medidas de métricas de Recursos Humanos

11.5. Liderazgo estratégico

11.5.1. Modelos de liderazgo
11.5.2. Coaching
11.5.3. Mentoring
11.5.4. Liderazgo transformacional

Te enfocarás en la resolución de problemas y desafíos actuales del mundo laboral, incluyendo el impacto de la tecnología, la diversidad y la globalización en las organizaciones”