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Innovation

L'université offre un modèle d'apprentissage en ligne qui combine les dernières technologies éducatives avec la plus grande rigueur pédagogique. Une méthode unique, mondialement reconnue, qui vous procurera les clés afin d'être en mesure d'évoluer dans un monde en constante mutation, où l'innovation doit être le principale défi de tout entrepreneur.

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Les plus hautes exigences

Les critères d'admission pour TECH ne sont pas économiques. Il ne faut pas faire un grand investissement pour étudier dans cette université. Cependant, pour obtenir un diplôme de TECH, les limites de l'intelligence et des capacités de l'étudiant seront testées. Les normes académiques de cette institution sont très élevées...  

95% des étudiants de TECH finalisent leurs études avec succès

Networking

Des professionnels de tous les pays collaborent avec TECH, ce qui vous permettra de créer un vaste réseau de contacts qui vous sera particulièrement utile pour votre avenir. 

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Empowerment

L'étudiant évoluera aux côtés des meilleures entreprises et des professionnels de grand prestige et de grande influence. TECH a développé des alliances stratégiques et un précieux réseau de contacts avec les principaux acteurs économiques des 7 continents.

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Talents

Ce programme est une proposition unique visant à faire ressortir le talent de l'étudiant dans le domaine des affaires. C'est l'occasion de faire connaître leurs préoccupations et leur vision de l'entreprise. 

TECH aide les étudiants à montrer leur talent au monde entier à la fin de ce programme. 

Contexte Multiculturel

Les étudiants qui étudient à TECH bénéficieront d'une expérience unique. Vous étudierez dans un contexte multiculturel. Grâce à un programme à vision globale, vous découvrirez différentes manières de travailler dans différentes parties du monde. Vous serez ainsi en mesure de sélectionner ce qui convient le mieux à votre idée d'entreprise. 

Nous comptons plus de 200 nationalités différentes parmi nos étudiants.  

Apprenez  auprès des meilleurs

L'équipe d'enseignants de TECH explique en classe ce qui les a conduits au succès dans leurs entreprises, en travaillant dans un contexte réel, vivant et dynamique. Des enseignants qui s'engagent pleinement à offrir une spécialisation de qualité permettant aux étudiants de progresser dans leur carrière et de se distinguer dans le monde des affaires. 

Des professeurs de 20 nationalités différentes.

TECH recherche l'excellence et, à cette fin, elle possède une série de caractéristiques qui en font une université unique:  

Analyse

TECH explore le côté critique de l'apprenant, sa capacité à remettre les choses en question, ses aptitudes à résoudre les problèmes et ses compétences interpersonnelles.  

Excellence académique

TECH offre aux étudiants la meilleure méthodologie d’apprentissage en ligne. L’université combine la méthode Relearning (la méthode d’apprentissage de troisième cycle la plus reconnue au niveau international) avec l’Étude de cas. Un équilibre difficile entre tradition et avant-garde, dans le cadre d’un itinéraire académique des plus exigeants.  

Économie d’échelle

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À TECH, vous aurez accès aux études de cas les plus rigoureuses et les plus récentes du monde académique’’

Le programme de ce programme a été conçu et créé par une équipe d'experts dans le domaine pour répondre spécifiquement aux besoins des professionnels des Ressources Humaines. Ce recueil de contenus a été conçu dans une perspective axée sur l'apprentissage appliqué, qui permettra au professionnel d'intervenir avec succès grâce à une vision large et connectée à l'environnement réel de la profession. Ainsi, ce programme d'études deviendra le principal atout de l'étudiant lorsqu'il s'agira d'intégrer avec succès un marché du travail qui exige de plus en plus de professionnels spécialisés dans ce domaine. 

Un programme d'enseignement très complet créé pour vous offrir un apprentissage efficace et rapide, compatible avec votre vie personnelle et professionnelle"

Programme d'études

Les enseignants de TECH ont conçu ce programme académique qui dotera les professionnels des Ressources Humaines des compétences qui leur permettront de concevoir et de mettre en œuvre des plans de gestion du personnel efficaces qui s'engagent en faveur du talent et de l'inclusion dans les organisations. Tout cela, en plus de revaloriser le profil professionnel de l'étudiant, en fera un atout précieux pour les entreprises, car les entreprises qui ne sont pas capables de s'occuper correctement de leur personnel n'atteindront pas leurs objectifs.  

Ainsi, à travers cet itinéraire académique, le professionnel apprendra à réaliser une gestion efficace qui cherche à développer, planifier et coordonner des stratégies qui favorisent la performance efficace du personnel. Cette tâche, conçue spécialement pour le domaine de la Gestion et de l'Administration des ressources humaines, et qui sera étudiée en profondeur au cours de la formation, sera conçue pour le domaine de la gestion et de l'administration des ressources humaines.  

Ce recueil de contenu complet est conçu pour être diffusé dans un format 100% en ligne. Ainsi, vous n'aurez besoin que d'un appareil électronique avec une connexion Internet et vous aurez accès à la plus grande banque d'informations imaginable. De plus, comme il s'agit d'une formation en ligne, c'est vous qui décidez quand, comment et où étudier, de sorte que vous ne devrez pas renoncer au reste de vos activités quotidiennes pour continuer à vous spécialiser. 

Ce programme se déroule sur 12 mois et est divise en 10 modules:  

Module 1. Théorie des relations industrielles
Module 2. Direction et gestion stratégique de RH.
Module 3. Design organisationnel
Module 4. Gestion des performances et politique de rémunération
Module 5. Gestion des talents
Module 6. Le développement des talents à l'ère numérique
Module 7. Gestion de l'environnement de travail I
Module 8. Gestion et management de la formation dans l'entreprise

Où, quand et comment l’enseignement est dispensé?

TECH offre la possibilité de développer ce Mastère spécialisé en Gestion du Personnel entièrement en ligne. Pendant les 12 mois de la spécialisation, les étudiants pourront accéder à tous les contenus de ce programme à tout moment, ce qui leur permettra d'auto gérer leur temps d'étude. 

Module 1. Théorie des relations industrielles

1.1. Histoire des relations industrielles

1.1.1. Cadre conceptuel et définitions. (Concepts de base de l'emploi, du travail)
1.1.2. Évolution historique des relations industrielles 
1.1.3. La société de la connaissance au XXIe siècle

1.2. Évolution des formes de travail

1.2.1. Relations industrielles et marchés du travail
1.2.2. La théorie de la segmentation du marché du travail et ses pratiques

1.3. Le Socialisme-Communisme dans les relations industrielles

1.3.1. Cadre conceptuel du socialisme et du communisme
1.3.2. Brève description historique
1.3.3. Les relations de travail dans le cadre politique communiste
1.3.4. Les relations industrielles dans le cadre politique socialiste

1.4. Libéralisme-Capitalisme dans les relations industrielles

1.4.1. Concept de Libéralisme vs. Capitalisme
1.4.2. Le capitalisme à travers l'histoire de l'économie
1.4.3. Les relations de travail sous le prisme du capitalisme économique

1.5. Droit syndical 

1.5.1. Syndicalisme
1.5.2. Le rôle de la négociation collective

1.6. Représentation des travailleurs

1.6.1. Concept
1.6.2. Négociation 

1.7. L'intervention de l'État dans les relations industrielles

1.7.1. Cadre historique
1.7.2. L'intervention publique dans le façonnement des relations individuelles de travail
1.7.3. Contrats de travail, heures de travail, rémunération et avantages sociaux

1.8. Institutionnalisme et pluralisme

1.8.1. Conceptualisation et cadrage dans les théories de l'État
1.8.2. Institutionnalisme
1.8.3. Pluralisme

1.9. Corporatisme

1.9.1. Conceptualisation 
1.9.2. Les types de corporatisme sur la scène internationale

1.10. Les politiques sociales sur la scène internationale

1.10.1. Politiques sociales (convergences et divergences)
1.10.2. Modèles d'intervention 
1.10.3. L'État-providence

Module 2. Direction et gestion stratégique de RH

2.1. Réflexion stratégique et systèmes

2.1.1. L’entreprise comme système
2.1.2. La réflexion stratégique découle de la culture d'entreprise
2.1.3. La réflexion stratégique découlant de la gestion des personnes

2.2. Planification et gestion de projets dans le département des ressources humaines

2.2.1. Les clés de la conception et de la mise en œuvre d'un tableau de bord
2.2.2. Dimensionnement et planification du personnel
2.2.3. Soutien aux opérations: politiques du personnel

2.3. Conception stratégique de l'organisation

2.3.1. Modèle de Business Partners
2.3.2. Share Services
2.3.3. Outsourcing

2.4. Conception des emplois, recrutement et sélection

2.4.1. Formation et développement de carrière
2.4.2. Approche stratégique de la gestion du personnel
2.4.3. Conception et mise en œuvre de politiques et de pratiques en matière de personnel

2.5. HR Analytics 

2.5.1. Big Data et Business Intelligence (BI)
2.5.2. Analyse et modélisation des données relatives aux ressources humaines
2.5.3. Conception et développement des indicateurs RH

2.6. Leadership stratégique

2.6.1. Modèles de leadership
2.6.2. Coaching
2.6.3. Mentorat
2.6.4. Leadership transformationnel

2.7. Audit et contrôle de la gestion des ressources humaines

2.7.1. Raisons de l'audit de la gestion des ressources humaines
2.7.2. Outils de collecte et d'analyse de l'information
2.7.3. Le rapport d'audit

Module 3. Design organisationnel

3.1. Principes fondamentaux de la structure organisationnelle

3.1.1. Introduction à la structure organisationnelle
3.1.2. Principes de base de l'organisation 

3.2. Critères de conception organisationnelle

3.2.1. Organisation du lieu de travail
3.2.2. Gestion de la chaîne de commandement
3.2.3. Mécanismes de centralisation et de décentralisation
3.2.4. Procédures de formalisation des processus

3.3. Éléments de la structure organisationnelle

3.3.1. Organigrammes fonctionnels
3.3.2. Organigrammes matriciels

3.4. Évaluation des emplois

3.4.1. Analyses quantitatives de l'évaluation des emplois
3.4.2. Analyses qualitatif de l'évaluation des emplois

3.5. Gestion des processus organisationnels

3.5.1. Gestion intégrée des processus dans l'organisation 

3.6. Gestion basée sur les compétences 

3.6.1. Introduction aux compétences professionnelles: définition de la compétence
3.6.2. Mécanismes de gestion par les compétences

3.7. Nouvelles formes d'organisation

3.7.1. Organisation par projet
3.7.2. Organisations plates 

3.8. Espaces de travail collaboratifs 

3.8.1. Conception dans les espaces de travail collaboratifs
3.8.2. Systèmes de mesure de la productivité dans les espaces de travail collaboratifs 

3.9. Organisation d'équipes autogérées

3.9.1. Caractéristiques d'une équipe autogérée
3.9.2. Méthodes de gestion des équipes autogérées 

3.10. La communication comme outil de gestion organisationnelle

3.10.1. La communication en tant qu'élément des relations organisationnelles
3.10.2. Gestion de la communication dans les organisations

Module 4. Gestion des performances et politique de rémunération

4.1. Introduction à la gestion des performances et à la gestion par objectifs

4.1.1. L'impact de l'ère numérique sur les performances professionnelles
4.1.2. La transformation numérique dans les entreprises
4.1.3. Les nouvelles politiques RH à l'ère du numérique
4.1.4. Nouveaux environnements de travail
4.1.5. L'évaluation des performances: de quoi s'agit-il et à quoi cela sert-il?
4.1.6. Modèles d'évaluation des performances

4.2. Le cycle de gestion des performances

4.2.1. Nouveaux environnements de travail
4.2.2. Phases du cycle de gestion des performances
4.2.3. Modèles dans les systèmes de travail

4.3. Planification des performances

4.3.1. Conception initiale de l'évaluation des performances: analyse de l'entreprise
4.3.2. Fixer des objectifs individuels et collectifs
4.3.3. Mesures de la performance
4.3.4. Systèmes d'évaluation basés sur les compétences

4.4. Suivi des performances

4.4.1. Gestion de la carte des talents de l'entreprise
4.4.2. Mécanismes de suivi du plan d'action individuel et collectif: techniques d'observation, de coaching et de feedback
4.4.3. Plans de reconnaissance

4.5. Évaluation des performances

4.5.1. Points clés de l'évaluation des performances: objectifs, compétences et projet/équipe
4.5.2. Définition des échelles d'évaluation et des critères d'excellence
4.5.3. La mise en œuvre de l'évaluation

4.6. Gérer la sous-performance

4.6.1. Techniques d'observation 
4.6.2. Méthodes de motivation et de coaching
4.6.3. Plan de relance

4.7. Planification annuelle des plans de performance

4.7.1. Conception et développement d'un plan de performance annuel
4.7.2. Analyse des résultats

Module 5. Gestion des talents

5.1. Gestion du capital humain

5.1.1. Le capital intellectuel. L'actif incorporel de la connaissance
5.1.2. Acquisition de talents
5.1.3. Trouver des personnes pour l'organisation
5.1.4. Prévenir la perte de ressources humaines

5.2. Innovation dans la gestion des talents et des personnes

5.2.1. Modèles de gestion stratégique des talents
5.2.2. Identification, formation et développement des talents
5.2.3. Fidélisation et rétention
5.2.4. Proactivité et innovation

5.3. Gestion de l'engagement stratégique

5.3.1. La gestion de l'engagement des nouvelles générations
5.3.2. Récompenser le capital social
5.3.3. Rémunération émotionnelle

5.4. Gestion des talents et engagement

5.4.1. Les clés d'un management positif
5.4.2. Carte des talents dans l'organisation
5.4.3. Coût et valeur ajoutée

5.5. Gestion des ressources humaines basée sur les compétences 

5.5.1. Analyse du potentiel
5.5.2. Plans de Carrière/Succession

5.6. Gestion de la formation

5.6.1. Théories de l'apprentissage
5.6.2. Détection et rétention des talents
5.6.3. Gamification et gestion des talents
5.6.4. Formation et obsolescence professionnelle

5.7. Motivation

5.7.1. La nature de la motivation
5.7.2. La théorie de l'espérance
5.7.3. Théories des besoins
5.7.4. Motivation et compensation économique

5.8. Compensation et avantages non économiques

5.8.1. Programmes de qualité de vie au travail
5.8.2. Élargissement et enrichissement de l'emploi
5.8.3. Horaires de travail flexibles et partage des tâches
5.8.4. Healthy Environment Organization

5.9. Incitations et participation aux bénéfices

5.9.1. Systèmes d'incitation
5.9.2. Programmes de réduction des coûts
5.9.3. Répartition des éléments de salaire

5.10. Environnement, stratégie et mesures 

5.10.1. Efficacité et motivation sur le lieu de travail
5.10.2. Étude des méthodes et de la mesure du travail
5.10.3. Évaluation des performances

Module 6. Le développement des talents à l'ère numérique

6.1. La transformation numérique dans la gestion le talent

6.1.1. défis du Les nouvelles professionnel RH à l'ère du numérique
6.1.2. La Talent au XXIe siècle. Modèles de motivation et Learning Agility
6.1.3. La gestion du changement à l'ère numérique 

6.2. Gestion du capital humain

6.2.1. Le concept de capital humain
6.2.2. Stratégies de gestion

6.3. Innovation et gestion des talents

6.3.1. Contextualisation du talent
6.3.2. Processus de gestion des talents 

6.4. Gestion des talents et engagement

6.4.1. Attitudes, valeurs et croyances
6.4.2. Gestion de l'engagement et culture d'entreprise

6.5. Stratégies numériques dans les Ressources Humaines

6.5.1. Employer Branding dans les Ressources Humaines
6.5.2. Personal Branding pour les professionnels des Ressources Humaines
6.5.3. Networking et social media

6.6. Gestion de la performance du travail dans les écosystèmes numériques

6.6.1. Des compétences 3.0 pour travailler à l'ère numérique
6.6.2. Gestion de projets numériques  
6.6.3. Coordination d'équipes de travail virtuelles
6.6.4. Growth Managment: diriger des équipes compétentes
6.6.5. Mentoring et apprentissage collaboratif

6.7. Motivation à l'ère numérique

6.7.1. Motivation et satisfaction au travail, contextualisation 
6.7.2. Nouveaux systèmes de motivation au travail: la gamification

6.8. Compensation et avantages non économiques

6.8.1. Aspects fondamentaux de la politique de rémunération
6.8.2. Rémunération en nature

6.9. Incitations et participation aux bénéfices

6.9.1. Contextualisation
6.9.2. Types d'intéressement aux bénéfices
6.9.3. Suivi et mesure de la satisfaction

6.10. Environnement et stratégie métrique

6.10.1. Contextualisation
6.10.2. Mesure et suivi

Module 7. Gestion de l'environnement de travail I

7.1. Introduction à la gestion de l'environnement de travail

7.1.1. Culture organisationnelle, leadership et conflit
7.1.2. Éléments de base de la culture organisationnelle
7.1.3. Conflits: concepts et types
7.1.4. La relation entre la culture et le leadership: son rapport avec le conflit

7.2. Introduction à la prévention des risques professionnels

7.2.1. Introduction à la santé et à la sécurité au travail
7.2.2. Introduction à l'ergonomie du travail
7.2.3. Introduction à la prévention des risques psychosociaux

7.3. Conditions environnementales pour les personnes handicapées

7.3.1. NOM-030-SSA3-2013
7.3.2. Types de handicap
7.3.3. Adaptation correcte du lieu de travail 

7.4. L'égalité des sexes dans l'organisation

7.4.1. Règles et sanctions dans l'organisation
7.4.2. Actions pour une égalité effective entre les hommes et les femmes en matière d'emploi 

7.5. Gestion de l'employabilité

7.5.1. Sélection du personnel
7.5.2. Processus de sélection interne
7.5.3. Processus de sélection externe

7.6. Climat de travail

7.6.1. Climat organisationnel: concept de climat de travail
7.6.2. Dimensions du climat de travail
7.6.3. Mesure du climat de travail 
7.6.4. Outils pour la mesure qualitative du climat de travail: analyse SWOT et PESTEL

7.7. Détérioration du climat de travail 

7.7.1. Risques psychosociaux: Burnout et Moobing
7.7.2. Absentéisme au travail
7.7.3. Amendes et sanctions

7.8. Plan d'amélioration du climat de travail

7.8.1. Prévention primaire, secondaire et tertiaire
7.8.2. Intervention en cas de crise
7.8.3. Critères d'un plan d'action

Module 8. Gestion et management de la formation dans l'entreprise

8.1. La formation dans l'entreprise

8.1.1. Concept, objectifs et acteurs de la formation
8.1.2. La formation comme élément de la stratégie d'entreprise

8.2. Planification de la formation

8.2.1. Éléments de la planification de la formation
8.2.2. Gestion du budget

8.3. Évaluation des besoins en formation

8.3.1. Détection des besoins de formation (DNC)
8.3.2. Techniques et collecte de données
8.3.3. Analyse et évaluation

8.4. Méthodes de formation 

8.4.1. Formation en cours d'emploi
8.4.2. Formation sur le tas
8.4.3. Formation dans les environnements numériques e-learning
8.4.4. Formation Blended

8.5. Conception et programmation d'actions de formation

8.5.1. Concept de conception et de programmation des actions de formation
8.5.2. Définition de l'objectif et du contenu des actions de formation
8.5.3. Méthodologie de l'enseignement dans les actions de formation

8.6. Le système éducatif dual

8.6.1. Origine de la double formation et pays de référence
8.6.2. Aspects du travail dans le contexte de la formation en alternance
8.6.3. Aspects de la formation dans le contexte de la formation en alternance
8.6.4. Perspectives et évolutions de la formation en alternance

8.7. Le coût de la formation dans l'organisation

8.7.1. Coûts directs de la formation
8.7.2. Coûts indirects de la formation
8.7.3. L'impact économique d'une formation adéquate sur l'entreprise

8.8. Inspections et audits de la formation en entreprise

8.8.1. Inspections gouvernementales
8.8.2. Audits externes
8.8.3. Risques en cas de non-conformité

8.9. Une formation hautement spécialisée

8.9.1. Postes à haut risque
8.9.2. Programmes de formation spéciaux

Une expérience unique, clé et décisive pour stimuler votre développement professionnel"