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Lehrplan

Der Privater masterstudiengang in Vergütung und Zusatzleistungen enthält alle theoretischen Grundlagen, die für eine transversale Verwaltung des Personals eines Unternehmens erforderlich sind, wobei die Zusatzleistungen und die entsprechende Vergütung je nach Leistung und sozialer Schicht bewertet werden.

Um den Unterricht zu bereichern, haben die Dozenten zahlreiche praktische Beispiele und audiovisuelles Material in das Programm integriert. Dies erleichtert nicht nur den Unterricht, sondern bietet den Studenten auch die visuelle Kontextualisierung, die sie für eine Fortbildung auf hohem Niveau benötigen.

So werden die Studenten während der 1.800 Stunden Fortbildung eine Vielzahl von Fallstudien analysieren, in denen sie die notwendigen Fähigkeiten erwerben, um sich für die Managementposition ihrer Wahl zu bewerben.

Dieser Privater masterstudiengang erstreckt sich über 12 Monate und ist in 10 Module unterteilt:

Modul 1. Vergütung als strategisches Instrument
Modul 2. Stellenbewertung und Vergütung
Modul 3.Gehaltsstruktur
Modul 4.Vergütungen und ihr rechtlicher Rahmen
Modul 5. Variable Vergütung
Modul 6. Vergütung in Form von Sachleistungen
Modul 7.Flexible Vergütung
Modul 8. Emotionale Vergütung
Modul 9. Vergütung von im Ausland tätigen Arbeitnehmern
Modul 10. Vergütung von Menschen mit Behinderungen

Wo, wann und wie wird unterrichtet?

TECH bietet die Möglichkeit, diesen Privater masterstudiengang in Vergütung und Zusatzleistungen vollständig online zu absolvieren. Während der 12-monatigen Spezialisierung wird der Student jederzeit auf alle Inhalte dieses Programms zugreifen können, was ihm die Möglichkeit gibt, seine Studienzeit selbst zu verwalten.

Modul 1. Vergütung als strategisches Instrument

1.1. Vergütung als Instrument der Unternehmensführung

1.1.1. Zielsetzung der Vergütung
1.1.2. Vorteile der Vergütung
1.1.3. Gestaltung der Vergütungspolitik
1.1.4. Umsetzung der Vergütungspolitik

1.2. Vergütungsverfahren

1.2.1. Design und beteiligte Prozesse
1.2.2. Stellenbeschreibung und -beurteilung, Fairness, Gehaltsstruktur, Leistung

1.3. Das Gesamtvergütungssystem als bestimmender Faktor im Unternehmen

1.3.1. Ziele der Gesamtvergütung
1.3.2. Extrinsische, intrinsische und emotionale Kompensation
1.3.3. Talentbindung
1.3.4. Anwerbung und Bindung von Mitarbeitern

1.4. Vergütungssystem

1.4.1. Feste Vergütung
1.4.2. Variable Vergütung
1.4.3. Sachleistungen und flexible Vergütungen
1.4.4. Emotionale Vergütung

1.5. Die Funktion der Vergütung und der Zusatzleistungen und das Personalmanagement

1.5.1. Die Herausforderungen des Personalmanagements: Vergütung und Zusatzleistungen
1.5.2. Das Personalmanagement und seine Beziehung zu anderen HR-Funktionen im Zusammenhang mit der Mitarbeitervergütung
1.5.3. Beziehung der Personalabteilung zu anderen Bereichen des Unternehmens, die Einfluss auf die Mitarbeitervergütung haben

1.6. Zwänge bei der Vergütungsverwaltung

1.6.1. Extern: Arbeitsmarkt, Wettbewerb, gesetzliche Regelungen
1.6.2. Intern: Sektor, Kultur, Personalprofil
1.6.3. Leistung belohnen

1.7. Der Vergütungsmarkt. Merkmale und gängige Praktiken

1.7.1. Nach Konzepten
1.7.2. Nach Land
1.7.3. Nach Organisationsebenen

1.8. Die Zukunft der Vergütung

1.8.1. Das Unternehmen auf dem Arbeitsmarkt wettbewerbsfähig halten: Schlüsselideen
1.8.2. Motivation durch das Unternehmen für die zukünftige Leistung der Mitarbeiter. Zu verwendende Tools
1.8.3. Steigerung der Effizienz und Produktivität des Unternehmens. Maßnahmen

1.9. Vergütung aus strategischer Sicht

1.9.1. Vergütungsstrategien
1.9.2. Strategische Vorteile der Vergütung
1.9.3. Prägende Vorteile der Vergütung

1.10. Vorteile des Vergütungsmanagements

1.10.1. Verwaltung der Vergütungen
1.10.2. Nutzen und Vorteile des Vergütungsmanagements
1.10.3. Nachteile des Vergütungsmanagements

Modul 2. Stellenbewertung und Vergütung

2.1. Stellenanalyse und Stellenbeschreibung

2.1.1. Stellenanalyse
2.1.2. Stellenbeschreibung
2.1.3. Planung von Stellenanalysen und Stellenbeschreibungen innerhalb des Unternehmens

2.2. Job-Bewertung

2.2.1. Grundlegende Fragen der Arbeitsbewertung
2.2.2. Prozess zur Informationssammlung
2.2.3. Prozess der Datenerfassung
2.2.4. Prozess der Datenauswertung

2.3. Bewertungsmethoden

2.3.1. Qualitative Methoden
2.3.2. Quantitative Methoden
2.3.3. Vergleich von qualitativen und quantitativen Methoden. Vor- und Nachteile

2.4. Stellenkatalog

2.4.1. Arbeitsplatzbeschreibung
2.4.2. Wesentliche und notwendige Merkmale des Arbeitsplatzes
2.4.3. Planung der Arbeitskräfte

2.5. Qualitative Methoden: Studienabschluss

2.5.1. Erforderliche Vorab-Klassifizierung. Schlüsselideen
2.5.2. Hierarchische Ranking-Methode
2.5.3. Bewertung der Positionen

2.6. Quantitative Methoden I: Vergleich von Faktoren

2.6.1. Punkte pro Faktor-Methode. Schlüsselideen
2.6.2. Auswahl der Schlüsselpositionen
2.6.3. Auswahl und Definition der kompensierbaren Faktoren

2.7. Quantitative Methoden II: Faktorenscoring

2.7.1. Bewertungsfaktoren
2.7.2. Verantwortung
2.7.3. Aufwandsgruppen

2.8. Anwendung der Stellenbewertung im Personalmanagement

2.8.1. Fortbildungsplan, der im Unternehmen umgesetzt werden soll
2.8.2. Entwicklung der Mitarbeiter
2.8.3. Interne Kommunikation im Unternehmen

2.9. Anwendung der Stellenbewertung in der Vergütungspolitik

2.9.1. Ziele der Stellenbewertung
2.9.2. Von der Stellenbewertung abgedeckte Bedürfnisse
2.9.3. Verfahren für die Stellenbewertung

2.10. Veränderungen im Umfeld des Personalwesens

2.10.1. Wirtschaftliche Veränderungen
2.10.2. Soziale Veränderungen
2.10.3. Organisatorische Änderungen

Modul 3. Gehaltsstruktur

3.1. Gestaltung der Gehaltsstruktur

3.1.1. Gehaltsstruktur
3.1.2. Kriterien für die Festlegung der Gehaltsstruktur
3.1.3. Faktoren bei der Festlegung der Gehaltsstruktur

3.2. Arten und Ansätze der Gehaltsstruktur

3.2.1. Arten der Gehaltsstruktur und Vergleich
3.2.2. Ansätze zur Gehaltsstruktur innerhalb des Unternehmens
3.2.3. Gehaltsspanne. Schlüsselideen

3.3. Vergütungspolitik I

3.3.1. Stufe
3.3.2. Band, Bandbreite oder Bandbreitenöffnung. Überlappung
3.3.3. Tiefe der Vergütung
3.3.4. Position und Lage auf dem Band

3.4. Vergütungspolitik II

3.4.1. Eigenkapitalkosten
3.4.2. Eigenkapitalkarte
3.4.3. Analyse des geschlechtsspezifischen Entgelts
3.4.4. Lohnspanne

3.5. Interne und externe Gerechtigkeit

3.5.1. Abgrenzung von interner und externer Gerechtigkeit
3.5.2. Vergütungsstudien und ihre Interpretation
3.5.3. Vergütungsspannen

3.6. Beibehaltung der Gehaltsstruktur auf lange Sicht

3.6.1. Gehaltsgleichheit
3.6.2. Rotation
3.6.3. Absentismus

3.7. Das Budget für die Vergütung

3.7.1. Jährliche Gehaltserhöhungen: zu erreichende Ziele
3.7.2. Ausgaben für soziale Sicherheit als Schlüsselthema
3.7.3. Erforderliche Zulagen, die bei der Vergütung zu berücksichtigen sind

3.8. Schutz der Löhne

3.8.1. Gegen den Arbeitgeber
3.8.2. Gegen die Gläubiger des Arbeitnehmers
3.8.3. Gegen die Gläubiger des Arbeitgebers

Modul 4. Vergütungen und ihr rechtlicher Rahmen

4.1. Das Gehalt

4.1.1. Löhne und Gehälter
4.1.2. Lohnzusammensetzung: Grundlohn und Lohnzuschläge
4.1.3. Zeitpunkt, Ort und Art der Auszahlung von Löhneb und Gehälter

4.2. Arbeitszeit: Pausen, die als Arbeitszeit angerechnet werden können

4.2.1. Wöchentliche Pause
4.2.2. Bezahlter und unbezahlter Urlaub
4.2.3. Ferien

4.3. Nichtgewerbliche oder außergewerbliche Zahlungen

4.3.1. Lohnnebenzahlungen
4.3.2. Leistung
4.3.3. Entschädigungen

4.4. Gehaltsstruktur I: Grundgehalt und Gehaltszulagen

4.4.1. Grundgehalt
4.4.2. Grundlohnzuschläge, die in der Zahlung an den Arbeitnehmer enthalten sind
4.4.3. Persönliche Bedingungen des Arbeitnehmers, die bei der Zahlung des Grundlohns und der Lohnzuschläge zu berücksichtigen sind

4.5. Gehaltsstruktur II: Sonderzulagen

4.5.1. Außergewöhnliche Boni
4.5.2. Außerordentliche Zahlungen. Wie, wann und warum werden sie bezahlt. Berechnung und Periodenabgrenzung
4.5.3. Besondere Rechtsprechung, die zu berücksichtigen ist

4.6. Grundsätze für den Lohnbezug

4.6.1. Gleiches Entgelt und Nicht-Diskriminierung. Lohngefälle
4.6.2. Lohnabschöpfung und Lohnausgleich
4.6.3. Die für den Arbeitnehmer günstigste vom Arbeitgeber gewährte Bedingung

4.7. Lohnänderungen: individuell und kollektiv

4.7.1. Erhebliche Änderung der individuellen Arbeitsbedingungen
4.7.2. Erhebliche Änderung der kollektiven Arbeitsbedingungen
4.7.3. Möglichkeiten zur Reduzierung des Vergütungssystems

4.8. Abzüge I: Beiträge zur Sozialversicherung

4.8.1. Obligatorische Beiträge. Wichtige Punkte
4.8.2. Allgemeines System der sozialen Sicherheit für Arbeitnehmer, Selbständige und Assimilierte
4.8.3. Sondersysteme der sozialen Sicherheit, die für bestimmte Tätigkeiten eingerichtet wurden

4.9. Abzüge II: Einkommensteuer. Zu berücksichtigende Steuern

4.9.1. Wichtige Aspekte, die bei der Einkommensteuer zu berücksichtigen sind
4.9.2. Gehaltsstruktur und Prozentsatz der Einbehaltung
4.9.3. IRPF-Verwaltung

Modul 5. Variable Vergütung

5.1. Variable Vergütung

5.1.1. Aspekte, die vom Unternehmen bei der variablen Vergütung zu berücksichtigen sind
5.1.2. Vorteile der Einrichtung eines variablen Vergütungssystems im Unternehmen
5.1.3. Nachteile der Einführung eines variablen Vergütungssystems im Unternehmen

5.2. Gestaltung eines variablen Vergütungssystems innerhalb des Unternehmens

5.2.1. Verbesserung der Leistung der Mitarbeiter
5.2.2. Höhere Einnahmen für das Unternehmen
5.2.3. Wirtschaftliche Verluste. Mögliche Konsequenzen

5.3. Arten und Modalitäten der variablen Vergütung I: aktienbasiert

5.3.1. Anreize. Aktuelle Marktpraxis
5.3.2. Leistungsabhängige kurzfristige Boni und leistungsabhängige Prämien
5.3.3. Boni und ihre Verknüpfung mit dem Geschäft

5.4. Arten und Modalitäten der variablen Vergütung II: nicht aktienbasiert

5.4.1. Hindernisse bei der Einführung einer variablen Vergütung. Wichtigste Nachteile
5.4.2. Traditionelle Modelle der variablen Vergütung, die nicht an das Eigenkapital gekoppelt sind
5.4.3. Finanzierung des variablen Vergütungssystems

5.5. Management nach Zielen

5.5.1. Management nach Zielen: Schlüsselkriterien und Rahmen
5.5.2. Vorteile des Management nach Zielen. Ausrichtung der Geschäftsstrategie
5.5.3. Effektive Messung der Unternehmensziele

5.6. Zuweisungskriterien

5.6.1. Referenzkriterien
5.6.2. Einstellung der Belohnungsobergrenze
5.6.3. Den Standard als Maßstab setzen

5.7. Arbeitsanreize zur Produktivitätssteigerung

5.7.1. Arten von Produktionsanreizprogrammen und ihre angemessene Verwendung
5.7.2. Zweck und Geschäftsmethoden von Anreizen zur Motivation der Belegschaft
5.7.3. Bemerkenswerte positive Anreize

5.8. Anreize im kommerziellen Bereich

5.8.1. Motivation des Verkaufsteams
5.8.2. Reiner Gehaltsplan
5.8.3. Provisionen

5.9. Arbeitsbelastung

5.9.1. Messung und Bewertung der Arbeitsbelastung
5.9.2. Körperliches Arbeitspensum. Grundlegende Aspekte
5.9.3. Mentale Arbeitsbelastung. Grundlegende Aspekte

5.10. Steuerliche Anreize als Faktor für Unternehmenswachstum

5.10.1. Interne Faktoren
5.10.2. Externe Faktoren
5.10.3. Steuerliche Anreize für KMU

Modul 6. Vergütung in Form von Sachleistungen

6.1. Vergütung in Form von Sachleistungen

6.1.1. Sachleistungen als ein wichtiger Mechanismus der Entschädigung. Vorteile
6.1.2. Bewertung und Höchstbeträge von Sachleistungen
6.1.3. Steuerliche Vorteile von Sachleistungen

6.2. Arten und Modalitäten von Sachleistungen

6.2.1. Dienstleistungen
6.2.2. Waren
6.2.3. Metallisch

6.3. Sozialleistungen als Bestandteil der Entschädigung

6.3.1. Prinzip der vergeltenden Gerechtigkeit
6.3.2. Eigene Belohnungen: Transport, Firmenanteile, Restaurantgutscheine, Krankenversicherung, Nutzung der Wohnung
6.3.3. Andere wichtige Belohnungen

6.4. Besteuerung von Leistungen an Arbeitnehmer

6.4.1. Hauptachsen der Besteuerung von Unternehmensgewinnen
6.4.2. Gesetzlich festgelegte Grenzen für die Besteuerung von Sozialleistungen
6.4.3. Stock Options: Besonderheiten

6.5. Bonus

6.5.1. Arten von Boni auf dem Markt
6.5.2. Bonusstruktur. Besonderheiten
6.5.3. Bonus für Prävention

6.6. Krankenversicherung

6.6.1. Highlights der Krankenversicherung
6.6.2. Besteuerung von Krankenversicherungen
6.6.3. Vorteile der Aufnahme der Krankenversicherung in die Gehaltsliste des Unternehmens

6.7. Fahrtkostenzuschuss

6.7.1. Hervorzuhebende Punkte beim Fahrtkostenzuschuss
6.7.2. Besteuerung beim Fahrtkostenzuschuss
6.7.3. Vorteile der Einbeziehung von Fahrtkostenzuschuss in die Gehaltsabrechnung

6.8. Ausgabe von Aktien der Gesellschaft

6.8.1. Höhepunkte der Ausgabe von Aktien an Mitarbeiter
6.8.2. Besteuerung bei der Ausgabe von Aktien
6.8.3. Vorteile der Einbeziehung der Ausgabe von Aktien in die Gehaltsabrechnung

6.9. Lieferung von Vermögenswerten

6.9.1. Firmenwagen (Steuern und Vorteile)
6.9.2. Betriebsausstattung (Steuern und Sozialleistungen)
6.9.3. Sonstige Lieferungen von Waren

Modul 7. Flexible Vergütung

7.1. Flexible Vergütung

7.1.1. Die wichtigsten Überlegungen zur flexiblen Vergütung
7.1.2. Die Bedeutung der Einrichtung eines flexiblen Vergütungssystems im Unternehmen
7.1.3. Vorteile für Arbeitnehmer

7.2. Arten und Modalitäten der flexiblen Vergütung

7.2.1. Wesentliche Leistungen für Arbeitnehmer
7.2.2. Vorteile der Einführung einer flexiblen Vergütung
7.2.3. Nachteile von flexiblen Vergütungsregelungen

7.3. Einführung eines flexiblen Vergütungssystems

7.3.1. Unternehmensgestaltung eines flexiblen Vergütungssystems
7.3.2. Phasen der Implementierung. Pro und Kontra
7.3.3. Mitteilung über das flexible Vergütungssystem

7.4. Vertragliche Novation

7.4.1. Vertragliche Novation
7.4.2. Anforderungen an die Vertragsnovation
7.4.3. Die Notwendigkeit einer Vertragsnovation im Unternehmen

7.5. Simulation der Gehaltsabrechnung mit flexibler Vergütung

7.5.1. Konzepte, die in einer flexiblen Gehaltsabrechnung enthalten sein sollten. Vergleich
7.5.2. Simulierte Gehaltsabrechnung mit flexibler Vergütung. Vergleich

7.6. Wichtigste Folgen: Auswirkungen auf die Gewinnung und Bindung von Talenten

7.6.1. Attraktivität für Mitarbeiter
7.6.2. Loyalität der Talente
7.6.3. Talentbindung

7.7. Loyalität der Talente

7.7.1. Kontinuierliche Verbesserung
7.7.2. Berufliche Entwicklung
7.7.3. Interne Beförderung

7.8. Talentbindung

7.8.1. Talentbindung
7.8.2. Strategien zur Bindung von Talenten
7.8.3. Besonderheiten der Talentbindung in Unternehmen

7.9. Strategie zur Bindung von Talenten

7.9.1. Techniken zur Gewinnung, Entwicklung und Bindung von Talenten an das Unternehmen
7.9.2. Strategie der Talentbindung im Unternehmen
7.9.3. Talententwicklung im Unternehmen

7.10. Transformation von Talenten

7.10.1. Kontinuierliche Weiterbildung
7.10.2. Motivation
7.10.3. Networking

Modul 8. Emotionale Vergütung

8.1. Der emotionale Vertrag

8.1.1. Der emotionale Vertrag
8.1.2. Hauptinteressen des Unternehmens in dem emotionalen Vertrag
8.1.3. Form und Ausdruck des emotionalen Vertrags

8.2. Vergütung als Motivationsfaktor

8.2.1. Die Bedeutung der Vergütung als guter Motivationsfaktor
8.2.2. Unternehmertum. Wie kann dieser Faktor vom Unternehmen gefördert werden?

8.3. Vergütung als Hebel für den Wandel

8.3.1. Flexible Arbeitszeiten
8.3.2. Telearbeit
8.3.3. Rechtliche und professionelle Beratung

8.4. Reputation und Employer Branding

8.4.1. Indikatoren für die Motivation. Hauptmerkmale
8.4.2. Das Ansehen des Arbeitgebers als Indikator für die Motivation
8.4.3. Marke als Indikator für Motivation
8.4.4. Vermutung der Motivation

8.5. Employee Journey und Momente der Wahrheit

8.5.1. Die Employee Journey
8.5.2. Momente der Wahrheit. Arbeitsinstrument
8.5.3. Wichtigster zu berücksichtigender Faktor: der Arbeitnehmer

8.6. Arten und Modalitäten der emotionalen Vergeltung

8.6.1. Arten und Modalitäten der emotionalen Vergeltung
8.6.2. Personalfluktuation
8.6.3. Zufriedenheit des Personals

8.7. Emotionales Gehalt I

8.7.1. Intensive Arbeitszeiten in den Sommermonaten
8.7.2. Flexible Arbeitszeiten
8.7.3. Karrierepläne

8.8. Emotionaler Lohn II

8.8.1. Telearbeit
8.8.2. Untersuchung
8.8.3. Empowerment

8.9. Emotionaler Lohn III

8.9.1. Interne Entwicklung im Unternehmen
8.9.2. Personalpolitik: Strategien
8.9.3. SWOT-Matrix der emotionalen Bezahlung

8.10. Emotionaler Lohn IV

8.10.1. Kindertagesstätten
8.10.2. Vorbereitung auf den Ruhestand
8.10.3. Das „Weihnachtsgeld" in einigen Ländern

Modul 9. Vergütung von im Ausland tätigen Arbeitnehmern

9.1. Verwaltung der im Ausland tätigen Arbeitnehmer

9.1.1. Die Bedeutung der im Ausland tätigen Arbeiter im Unternehmen
9.1.2. Verwaltung der Vergütung von Expatriates
9.1.3. Häufige Probleme und Lösungen bei der Verwaltung von Expatriates in der Personalabteilung

9.2. Entlohnung der im Ausland tätigen Arbeitnehmer

9.2.1. Vergütungsmodell bei Expatriierung
9.2.2. Lohn- und Gehaltszahlung: Ursprung/Ziel/Split Payroll
9.2.3. Verwaltung der Gehaltsabrechnung: Zahlungswährung. Währungsumrechnung
9.2.4. Bilanz
9.2.5. Hauptverrechnungssysteme: Steuerausgleich und Steuerschutz
9.2.6. Verwaltung der Besteuerung von Expatriates

9.3. Ansätze zur Entschädigung von im Ausland tätigen Arbeitnehmern

9.3.1. Vertragliche Beziehung des Expatriates mit dem Unternehmen
9.3.2. Anwendbares Steuerrecht des Heimatlandes/Gastlandes
9.3.4. Sozialversicherung Herkunftsland/Bestimmungsland

9.4. Arten der Auslandsentsendung

9.4.1. Kurzfristige oder langfristige Expatriierungen. Hauptunterschiede und praktische Anwendung
9.4.2. Internationale geografische Mobilität. Schlüsselideen
9.4.3. Praktische Aspekte des Umzugs (vorübergehend und dauerhaft)

9.5. Auf den Arbeitsvertrag anwendbares Recht

9.5.1. Lateinamerika
9.5.2. Europa
9.5.3. Rest der Welt

9.6. Gerichtsbarkeit

9.6.1. Mindestrechte für im Ausland tätige Arbeitnehmer
9.6.2. Entsendung in einen EU-/Nicht-EU-Mitgliedstaat
9.6.3. Bedingungen, die zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer bei der Entsendung vereinbart wurden

9.7. Entsendungsverfahren

9.7.1. Die Pflichten des Arbeitgebers
9.7.2. Rechte der Arbeitnehmer
9.7.3. Löhne im Falle einer Entlassung

9.8. Vorteile für Expatriates

9.8.1. Leistungen für Expatriates. Überlegungen zu ihrer Bezahlung

Modul 10. Vergütung von Menschen mit Behinderungen

10.1. Behinderung

10.1.1. Bestimmen der Behinderung
10.1.2. Wichtige Aspekte der Behinderung
10.1.3. Die wichtigsten Aspekte der Weltgesundheitsorganisation

10.2. Unterschiede am Arbeitsplatz

10.2.1. Bestimmung von Arbeitsplätzen
10.2.2. Negative Diskriminierung. Evolution
10.2.3. Positive Diskriminierung. Evolution

10.3. Geringe Beteiligung am Arbeitsmarkt

10.3.1. Entwicklungen auf dem Arbeitsmarkt

10.4. Löhne und Gehälter

10.4.1. Gehaltszahlungen
10.4.2. Lohnunterschiede

10.5. Flexible Vergütung

10.5.1. Flexible Vergütung
10.5.2. Vorteile für Arbeitnehmer
10.5.3. Gründe für die Einführung eines flexiblen Vergütungsmodells

10.6. Variable Vergütung

10.6.1. Variable Vergütung
10.6.2. Vorteile der variablen Vergütung
10.6.3. Nachteile der variablen Vergütung

10.7. Vergütung in Form von Sachleistungen

10.7.1. Vergütung in Form von Sachleistungen
10.7.2. Vorteile von Sachbezügen
10.7.3. Juristische Texte

10.8. Besteuerung

10.8.1. Wichtigste Unterschiede bei den Vergütungssystemen
10.8.2. Schlüsselideen

10.9. Negative Diskriminierung

10.9.1. Hauptaspekte der negativen Diskriminierung
10.9.2. Entwicklungen bei negativer Diskriminierung
10.9.3. Wichtigste Erkenntnisse über negative Diskriminierung

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