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¿Por qué estudiar en TECH?

TECH es la mayor escuela de negocio 100% online del mundo. Se trata de una Escuela de Negocios de élite, con un modelo de máxima exigencia académica. Un centro de alto rendimiento internacional y de entrenamiento intensivo en habilidades directivas.

TECH es una universidad de vanguardia tecnológica, que pone todos sus recursos al alcance del alumno para ayudarlo a alcanzar el éxito empresarial”

En TECH Global University

Innovación

La universidad ofrece un modelo de aprendizaje en línea que combina la última tecnología educativa con el máximo rigor pedagógico. Un método único con el mayor reconocimiento internacional que aportará las claves para que el alumno pueda desarrollarse en un mundo en constante cambio, donde la innovación debe ser la apuesta esencial de todo empresario.

“Caso de Éxito Microsoft Europa” por incorporar en los programas un novedoso sistema de multivídeo interactivo. 

Máxima exigencia

El criterio de admisión de TECH no es económico. No se necesita realizar una gran inversión para estudiar en esta universidad. Eso sí, para titularse en TECH, se podrán a prueba los límites de inteligencia y capacidad del alumno. El listón académico de esta institución es muy alto...

95% de los alumnos de TECH finaliza sus estudios con éxito.

Networking

En TECH participan profesionales de todos los países del mundo, de tal manera que el alumno podrá crear una gran red de contactos útil para su futuro. 

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Empowerment

El alumno crecerá de la mano de las mejores empresas y de profesionales de gran prestigio e influencia. TECH ha desarrollado alianzas estratégicas y una valiosa red de contactos con los principales actores económicos de los 7 continentes.

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Talento

Este programa es una propuesta única para sacar a la luz el talento del estudiante en el ámbito empresarial. Una oportunidad con la que podrá dar a conocer sus inquietudes y su visión de negocio.

TECH ayuda al alumno a enseñar al mundo su talento al finalizar este programa.

Contexto multicultural

Estudiando en TECH el alumno podrá disfrutar de una experiencia única. Estudiará en un contexto multicultural. En un programa con visión global, gracias al cual podrá conocer la forma de trabajar en diferentes lugares del mundo, recopilando la información más novedosa y que mejor se adapta a su idea de negocio.

Los alumnos de TECH provienen de más de 200 nacionalidades.  

Aprende con los mejores

El equipo docente de TECH explica en las aulas lo que le ha llevado al éxito en sus empresas, trabajando desde un contexto real, vivo y dinámico. Docentes que se implican al máximo para ofrecer una especialización de calidad que permita al alumno avanzar en su carrera y lograr destacar en el ámbito empresarial.

Profesores de 20 nacionalidades diferentes.

TECH busca la excelencia y, para ello, cuenta con una serie de características que hacen de esta una universidad única:   

Análisis

En TECH se explora el lado crítico del alumno, su capacidad de cuestionarse las cosas, sus competencias en resolución de problemas y sus habilidades interpersonales.  

Excelencia académica

En TECH se pone al alcance del alumno la mejor metodología de aprendizaje online. La universidad combina el método Relearning (metodología de aprendizaje de posgrado con mejor valoración internacional), junto a los “case studies” de Harvard Business School. Tradición y vanguardia en un difícil equilibrio, y en el contexto del más exigente itinerario académico.

Economía de escala

TECH es la universidad online más grande del mundo. Tiene un portfolio de más de 10.000 posgrados universitarios. Y en la nueva economía, volumen + tecnología = precio disruptivo. De esta manera, se asegura de que estudiar no resulte tan costoso como en otra universidad. 

En TECH tendrás acceso a los análisis de casos más rigurosos y actualizados del panorama académico”

Tanto el diseño como la estructura de este Grand Máster han corrido a cargo de un grupo de expertos en Gestión Empresarial y RR.HH, los cuales han utilizado para la composición del temario el material académico más novedoso y actual del sector. Además, el contenido del mismo ha sido adaptado a la metodología pedagógica del Relearning, la cual, no solo hace posible una experiencia académica más dinámica y efectiva, sino que influye notoriamente en la reducción de la carga lectiva de esta titulación. Así, TECH asegura al egresado que tendrá que invertir muchas menos horas en largos y tediosos estudios, pero sin renunciar a una capacitación única, exhaustiva y de calidad.  

Gracias al completo temario de este programa, desarrollarás la competencia de planificación y diseño organizativo estratégico propia de un alto ejecutivo con experiencia en el sector”    

Plan de estudios

El Grand Máster en Dirección en Compensación y Beneficios de TECH Global University es un programa intensivo que prepara a los alumnos para afrontar retos y decisiones empresariales tanto a nivel nacional como internacional. Su contenido está pensado para favorecer el desarrollo de las competencias directivas que permitan la toma de decisiones con un mayor rigor en entornos inciertos.   

A lo largo de 3.000 horas de estudio, el alumno analizará multitud de casos prácticos mediante el trabajo individual, logrando un aprendizaje de gran calidad que podrá aplicar, posteriormente, a su práctica diaria. Se trata por tanto, de una auténtica inmersión en situaciones reales de negocio.    

Este programa trata en profundidad las principales áreas de la dirección de los RR.HH, la administración de personas y las políticas de retribución desde una perspectiva estratégica, internacional e innovadora.   

Un plan pensado para los alumnos, enfocado a su mejora profesional y que los prepara para alcanzar la excelencia en el ámbito de la dirección de las áreas de Compensación y de Beneficios de cualquier empresa. Un programa que entiende sus necesidades y las de su empresa mediante un contenido innovador basado en las últimas tendencias, y apoyado por la mejor metodología educativa y un claustro excepcional, que les otorgará competencias para resolver situaciones críticas de forma creativa y eficiente.   

Este programa se desarrolla a lo largo de 2 años y se divide en 20 módulos:   

Módulo 1. Teoría de las Relaciones Laborales 
Módulo 2. Seguridad Social 
Módulo 3. Administración de personal 
Módulo 4. Dirección y gestión estratégica de RR.HH 
Módulo 5. Diseño Organizativo 
Módulo 6. Gestión de desempeño 
Módulo 7. Gestión del talento 
Módulo 8. Desarrollo del talento en la era digital 
Módulo 9. Gestión del entorno laboral 
Módulo 10. Dirección y gestión de la formación en la empresa 
Módulo 11. La retribución como herramienta estratégica 
Módulo 12. La valoración del puesto de trabajo y su retribución   
Módulo 13. La estructura salarial 
Módulo 14. La retribución y su marco normativo 
Módulo 15. La retribución variable 
Módulo 16. La retribución en especie 
Módulo 17. La retribución flexible 
Módulo 18. La retribución emocional 
Módulo 19. La retribución de los trabajadores expatriados 
Módulo 20. Retribución de las personas con discapacidad 

¿Dónde, cuándo y cómo se imparte?

TECH ofrece la posibilidad de desarrollar este programa de manera totalmente online. Durante los 2 años que dura la capacitación, el alumno podrá acceder a todos los contenidos de este programa en cualquier momento, lo que permitirá autogestionar su de estudio. 

Módulo 1. Teoría de las Relaciones Laborales 

1.1. Historia de las Relaciones Laborales 

1.1.1. Marco conceptual y definición. (Conceptos básicos de empleo, trabajo) 
1.1.2. Evolución histórica de las relaciones laborales  
1.1.3. La sociedad del conocimiento en el S. XXI 

1.2. Evolución de las formas de trabajo 

1.2.1. Las relaciones laborales y los mercados de trabajo 
1.2.2. La teoría de la segmentación del mercado de trabajo y sus prácticas 

1.3. Socialismo y Comunismo en las Relaciones Laborales 

1.3.1. Marco conceptual del socialismo y del comunismo 
1.3.2. Breve descripción histórica 
1.3.3. Las relaciones laborales bajo el marco político comunista 
1.3.4. Las relaciones laborales bajo el marco político del socialismo 

1.4. Liberalismo y Capitalismo en las Relaciones Laborales 

1.4.1. Concepto de Liberalismo vs. Capitalismo 
1.4.2. El capitalismo a lo largo de la historia de la economía 
1.4.3. Las Relaciones Laborales bajo el prisma del capitalismo económico 

1.5. Derecho sindical  

1.5.1. El sindicalismo 
1.5.2. Fundamentos del Derecho Sindical 
1.5.3. El papel de la negociación colectiva 

1.6. Representación de los trabajadores 

1.6.1. Concepto 
1.6.2. Marco regulador 
1.6.3. Negociación  

1.7. La intervención estatal en las relaciones laborales 

1.7.1. Marco histórico 
1.7.2. La intervención pública en la configuración de las relaciones laborales individuales 
1.7.3. Contratos laborales, jornadas laborales, salario y prestaciones 

1.8. Institucionalismo y pluralismo 

1.8.1. Conceptualización y encuadre dentro de las teorías del estado 
1.8.2. El institucionalismo 
1.8.3. El pluralismo 

1.9. Corporativismo 

1.9.1. Conceptualización  
1.9.2. Tipos de corporativismo en el panorama internacional 

1.10. Las políticas sociales en el ámbito internacional 

1.10.1. Políticas sociales (convergencias y divergencias) 
1.10.2. Modelos de intervención  
1.10.3. El estado de Bienestar 

Módulo 2. Seguridad Social 

2.1. El modelo constitucional de protección social. El Sistema de la Seguridad Social 

2.1.1. El modelo constitucional de protección social
2.1.2. Las medidas de protección de las necesidades sociales
2.1.3. La Seguridad Social  
2.1.4. Las declaraciones de la Constitución Española de 1978 en materia de protección social 
2.1.5. El Sistema de la Seguridad Social 
2.1.6. Evolución de la Seguridad Social en España  
2.1.7. Composición del Sistema 
2.1.8. Acción protectora: prestaciones de la Seguridad Social 
2.1.9. Régimen económico financiero de la Seguridad Social  
2.1.10. Gestión de la Seguridad Social 

2.2. Personas y contingencias protegidas I 

2.2.1. Campo de aplicación del Sistema 
2.2.2. Campo de aplicación del Régimen General 
2.2.3. Inscripción de empresarios 
2.2.4. Afiliación de trabajadores 

2.2.4.1. Altas y bajas de los trabajadores 
2.2.4.2. Clases de alta 
2.2.4.3. El convenio especial como situación asimilada al alta 
2.2.4.4. Efectos de las altas, bajas y comunicación de datos de los trabajadores 

2.2.5. Efectos de los actos indebidos 

2.3. Personas y contingencias protegidas II 

2.3.1. Situaciones protegidas 
2.3.2. El accidente de trabajo y la enfermedad profesional 
2.3.3. La acción protectora del Sistema de la Seguridad Social  
2.3.4. Requisitos generales del derecho a las prestaciones contributivas 
2.3.5. Responsabilidad en orden a las prestaciones 
2.3.6. Automaticidad de las prestaciones 

2.4. Gestión y financiación I 

2.4.1. Gestión de la Seguridad Social 

2.4.1.1. Entidades Gestoras 

2.4.2. Los Servicios Comunes 
2.4.3. La colaboración en la gestión 

2.5. Gestión y financiación II 

2.5.1. Régimen económico financiero de la Seguridad Social 
2.5.2. Recursos generales de la Seguridad Social 
2.5.3. La cotización a la Seguridad Social 

2.5.3.1. Bases y tipos de cotización 

2.5.4. Recaudación   

2.6. Prestaciones económicas: subsidios y pensiones I   

2.6.1. Introducción 
2.6.2. Incapacidad temporal 
2.6.3. Maternidad 
2.6.4. Paternidad 
2.6.5. Riesgo durante el embarazo y durante la lactancia 
2.6.6. Cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave 
2.6.7. Desempleo 

2.7. Prestaciones económicas: subsidios y pensiones I   

2.7.1. Introducción  
2.7.2. Prestaciones contributivas 

2.7.2.1. Incapacidad permanente 
2.7.2.2. Jubilación 
2.7.2.3. Muerte y supervivencia 

2.7.3. Prestaciones no contributivas 

2.7.3.1. Invalidez 
2.7.3.2. Jubilación 

2.7.4. Prestaciones familiares 

2.8. El Sistema de Salud. La cartera de servicios y los medicamentos 

2.8.1. El Sistema de Salud y la Seguridad Social 
2.8.2. Evolución en la protección del derecho a la salud 
2.8.3. El Sistema Nacional de Salud 
2.8.4. Cartera Común de Servicios del Sistema Nacional de Salud 
2.8.5. Competencias del Estado y de las Comunidades Autónomas en materia de Sanidad 
2.8.6. Los medicamentos y la prestación farmacéutica 
2.8.7. Asegurados y beneficiarios del derecho a la asistencia sanitaria 
2.8.8. Gestión de la prestación  

2.9. El Sistema de Asistencia Social 

2.9.1. Delimitación del concepto. Asistencia Social   
2.9.2. La Asistencia Social interna de la Seguridad Social 
2.9.3. La Asistencia Social externa al Sistema de la Seguridad Social 
2.9.4. Servicios Sociales 
2.9.5. El Sistema para la Autonomía y Atención a la Dependencia   

2.10. Planes y Fondos de Pensiones. Mutualidades de previsión social 

2.10.1. Introducción 
2.10.2. Las mejoras voluntarias 
2.10.3. Las mutualidades de previsión social. Los planes y Fondos de Pensiones  

Módulo 3. Administración de personal 

3.1. Introducción a la administración de personal 

3.1.1. Los Recursos Humanos en la empresa 
3.1.2. Gestión de la administración de personal en los Recursos Humanos (RR.HH)  

3.2. Modalidades de contratación 

3.2.1. El contrato de trabajo 
3.2.2. Tipos de contratación  
3.2.3. Tipos de extinción del contrato 

3.3. El recibo de nómina I

3.3.1. El salario  
3.3.2. Percepciones salariales 
3.3.3. Percepciones extra salariales  

3.4. El recibo de nómina II: cálculo 

3.4.1. Estructura de la nómina 
3.4.2. Bases de cotización  
3.4.3. Cálculo de la nómina 

3.5. El recibo de nómina III: deducciones 

3.5.1. Deducciones 
3.5.2. Impuestos 
3.5.3. Seguridad Social 
3.5.4. Otros tipos de deducciones 

3.6. Jornada laboral, vacaciones y permisos 

3.6.1. Jornada laboral 
3.6.2. Vacaciones 
3.6.3. Permisos de trabajo 
3.6.4. Incapacidades  

3.7. Impuestos 

3.7.1. El sistema tributario 
3.7.2. Obligaciones tributarias de los trabajadores 
3.7.3. Obligaciones tributarias del patrón   

3.8. Herramientas tecnológicas para la elaboración de nóminas  

3.8.1. El concepto de ERP
3.8.2. Importancia en la gestión de la nómina 
3.8.3. Programas más comunes  

3.9. Compensaciones y beneficios 

3.9.1. La administración de compensaciones y beneficios 
3.9.2. Prestaciones superiores a la ley 
3.9.3. Salario emocional 
3.9.4. Home office  

3.10. Igualdad de oportunidades en la administración de personal 

3.10.1. La igualdad de oportunidades como parte de la cultura organizacional 
3.10.2. Equidad de género 
3.10.3. Responsabilidad social 

Módulo 4. Dirección y gestión estratégica de RR.HH 

4.1. Pensamiento estratégico y sistemas 

4.1.1. La empresa como un sistema 
4.1.2. Pensamiento estratégico derivado de la cultura corporativa 
4.1.3. El planteamiento estratégico desde la dirección de personas 

4.2. Planificación y gestión de proyectos del departamento de RR.HH

4.2.1. Claves para el diseño e implantación de un cuadro de mando 
4.2.2. Dimensionamiento y planificación de plantillas 
4.2.3. El apoyo a las operaciones: las políticas de personal 

4.3. Diseño organizativo estratégico 

4.3.1. Modelo de Business Partners 
4.3.2. Share Services 
4.3.3. Outsourcing 

4.4. Diseño de puestos de trabajo, reclutamiento y selección 

4.4.1. Formación y desarrollo de carreras 
4.4.2. Planteamiento estratégico de la dirección de personas 
4.4.3. Diseño e implementación de políticas y prácticas de personal 

4.5. HR Analytics  

4.5.1. Big Data y Business Intelligence (BI) 
4.5.2. Análisis y modelización de datos de RR.HH
4.5.3. Diseño y desarrollo de métricas de RR.HH

4.6. Liderazgo estratégico 

4.6.1. Modelos de liderazgo 
4.6.2. Coaching 
4.6.3. Mentoring 
4.6.4. Liderazgo transformacional 

4.7. Auditoría y control de la dirección de RR.HH

4.7.1. Razones para la auditoría de la dirección de RR.HH
4.7.2. Herramientas de recogida de información y de análisis 
4.7.3. El informe de auditoría 

Módulo 5. Diseño Organizativo 

5.1. Fundamentos de estructura organizativa 

5.1.1. Introducción a la estructura organizativa 
5.1.2. Principios básicos de organización  

5.2. Criterios de diseño organizativo 

5.2.1. Organización de puestos de trabajo 
5.2.2. Gestión de la cadena de mando 
5.2.3. Mecanismos de centralización y descentralización 
5.2.4. Procedimientos de formalización de procesos 

5.3. Elementos de estructura organizativa 

5.3.1. Organigramas funcionales 
5.3.2. Organigramas matriciales 

5.4. Valoración de puestos de trabajo 

5.4.1. Análisis cuantitativos de la valoración de puestos de trabajo 
5.4.2. Análisis cualitativos de la valoración de puestos de trabajo 

5.5. Gestión organizacional por procesos 

5.5.1. La gestión integral de procesos en la organización  

5.6. Gestión por competencias  

5.6.1. Introducción a las competencias profesionales: definición de competencia 
5.6.2. Adecuación de las competencias profesionales al Catálogo Nacional de Cualificaciones (CNCP) 
5.6.3. Mecanismos de gestión por competencias 

5.7. Nuevas formas de organización 

5.7.1. Organización por proyectos 
5.7.2. Organizaciones planas  

5.8. Espacios de trabajo colaborativos  

5.8.1. Diseño e espacios colaborativos de trabajo 
5.8.2. Sistemas de medición de productividad en espacios de trabajo colaborativos  

5.9. Organización de equipos autogestionados 

5.9.1. Características de un equipo autogestionado 
5.9.2. Metodologías de gestión de equipos autogestionados  

5.10. La comunicación como herramienta de gestión organizacional 

5.10.1. La comunicación como elemento en las relaciones organizacionales 
5.10.2. Gestión comunicacional en las organizaciones 

Módulo 6. Gestión de desempeño 

6.1. Introducción a la gestión del desempeño y la dirección por objetivos 

6.1.1. La repercusión de la era digital en el desempeño profesional 
6.1.2. Transformación digital en las empresas 
6.1.3. Nuevas políticas de RR.HH en la era digital 
6.1.4. Los nuevos entornos laborales 
6.1.5. Evaluación del desempeño: ¿qué es y para qué sirve?
6.1.6. Modelos de evaluación del desempeño 

6.2. El ciclo de la gestión del desempeño 

6.2.1. Los nuevos entornos laborales 
6.2.2. Fases del ciclo de la gestión del desempeño 
6.2.3. Modelos en los sistemas de trabajo 

6.3. Planificación del desempeño 

6.3.1. Diseño inicial de la evaluación de desempeño: análisis de la empresa 
6.3.2. Fijación de objetivos individuales y grupales 
6.3.4. Métricas de desempeño 
6.3.4. Sistemas de evaluación por competencias 

6.4. Seguimiento del desempeño 

6.4.1. Gestión del mapa de talento empresarial 
6.4.2. Mecanismos de seguimiento del plan de acción individual y grupal: técnicas de observación, Coaching y retroalimentación 
6.4.3. Planes de reconocimiento 

6.5. Evaluación del desempeño 

6.5.1. Puntos clave en la evaluación del desempeño: objetivos, competencias y proyecto/equipo 
6.5.2. Definición de escalas de evaluación y parámetros de excelencia 
6.5.3. La aplicación de la evaluación 

6.6. Gestión del bajo rendimiento 

6.6.1. Técnicas de observación  
6.6.2. Metodologías de motivación de incentivos y Coaching 
6.6.3. Plan de recuperación 

6.7. Planificación anual de los planes de desempeño 

6.7.1. Diseño y elaboración de un plan anual de desempeño 
6.7.2. Análisis de resultados 

6.8. Aspectos de retribución adicionales 

6.8.1. Planes de pensiones 
6.8.2. Otras situaciones especiales 

Módulo 7. Gestión del talento 

7.1. Gestión del capital humano 

7.1.1. Capital intelectual. El activo intangible del conocimiento 
7.1.2. Talent acquisition 
7.1.3. Búsqueda de personas para la organización 
7.1.4. La prevención de la pérdida de Recursos Humanos 

7.2. Innovación en gestión del talento y las personas 

7.2.1. Modelos de gestión del talento estratégico 
7.2.2. Identificación, formación y desarrollo del talento 
7.2.3. Fidelización y retención 
7.2.4. Proactividad e innovación 

7.3. Gestión estratégica del compromiso 

7.3.1. Gestión del compromiso en las nuevas generaciones 
7.3.2. Retribución del Capital Social 
7.3.4. El salario emocional 

7.4. Gestión del talento y compromiso 

7.4.1. Claves para la gestión positiva 
7.4.2. Mapa de talento en la organización 
7.4.3. Coste y valor añadido 

7.5. Gestión de Recursos Humanos por competencias  

7.5.1. Análisis del potencial 
7.5.2. Política de retribución 
7.5.3. Planes de carrera/sucesión 

7.6. Gestión de la formación 

7.6.1. Las teorías del aprendizaje 
7.6.2. Detección y retención del talento 
7.6.3. Gamificación y gestión del talento 
7.6.4. La formación y la obsolescencia profesional 

7.7. Motivación 

7.7.1. La naturaleza de la motivación 
7.7.2. Teoría de las expectativas 
7.7.3. Teorías de las necesidades 
7.7.4. Motivación y compensación económica 

7.8. Entorno, estrategia y métrica  

7.8.1. Eficiencia y motivación en el puesto de trabajo 
7.8.2. Estudio de métodos y la medición del trabajo 
7.8.3. Evaluación del desempeño 

Módulo 8. Desarrollo del talento en la era digital 

8.1. Transformación digital en la gestión del talento 

8.1.1. Retos del nuevo profesional de Recursos Humanos en la era digital 
8.1.2. Talento en el siglo XXI Diseños motivacionales y Learning Agility 
8.1.3. Gestión del cambio en la era digital  

8.2. Gestión del capital humano 

8.2.1. Concepto de capital humano 
8.2.2. Estrategias de gestión 

8.3. Innovación y gestión del talento 

8.3.1. Contextualización del talento 
8.3.2. Procesos de gestión del talento  

8.4. Gestión del talento y del compromiso 

8.4.1. Actitudes, valores y creencias 
8.4.2. Gestión del compromiso y cultura empresarial 

8.5. Estrategias digitales en RR.HH

8.5.1. Employer Branding en RR.HH
8.5.2. Personal Branding para profesionales de RR.HH
8.5.3. Networking y Social Media 

8.6. Gestión del desempeño laboral en ecosistemas digitales 

8.6.1. Competencias 3.0 para el trabajo en la era digital 
8.6.2. Gestión de proyectos digitales   
8.6.3. Coordinación de equipos de trabajo virtuales 
8.6.4. Growth Management: liderar equipos competentes 
8.6.5. Mentoring y aprendizaje colaborativo 

8.7. Motivación en la era digital 

8.7.1. Motivación y satisfacción laboral, contextualización  
8.7.2. Nuevos sistemas de motivación laboral: gamificación 

8.8. Entorno y estrategia métrica 

8.8.1. Contextualización 
8.8.2. Medición y seguimiento 

Módulo 9. Gestión del entorno laboral 

9.1. Introducción en la gestión del entorno laboral 

9.1.1. La cultura organizacional, el liderazgo y el conflicto 
9.1.2. Elementos básicos de la cultura organizacional 
9.1.3. Conflictos: conceptos y tipos 
9.1.4. La relación entre cultura y liderazgo: su relación con el conflicto 

9.2. Introducción a la prevención de riesgos laborales 

9.2.1. Introducción a la seguridad y salud laboral 
9.2.2. Introducción a la ergonomía laboral 
9.2.3. Introducción a la prevención de riesgos psicosociales 

9.3. Condiciones del entorno para personas con discapacidad 

9.3.1. NOM -030- SSA3-2013 
9.3.2. Tipos de discapacidad 
9.3.3. Adecuación correcta del lugar de trabajo  

9.4. Igualdad de género en la organización 

9.4.1. Artículo 86 de LFT 
9.4.2. Reglamento y sanciones en la organización 
9.4.3. Acciones para la igualdad efectiva entre hombres y mujeres en materia de empleo  

9.5. Gestión de la inserción laboral 

9.5.1. La selección de personal 
9.5.2. Procesos de selección interna 
9.5.3. Procesos de selección externa 

9.6. Ética y conducta empresarial  

9.6.1. El concepto de responsabilidad social 
9.6.2. Principios éticos que deben informar en la gestión de las empresas 
9.6.3. Responsabilidad social empresarial 
9.6.4. Responsabilidad social empresarial y mercadotecnia responsable 

9.7. Clima laboral 

9.7.1. El clima en las organizaciones: concepto de clima laboral 
9.7.2. Dimensiones del clima laboral 
9.7.3. Medida del clima laboral  
9.7.4. Herramientas de medición cualitativa del clima laboral: análisis DAFO y PESTEL 

9.8. Deterioro clima laboral  

9.8.1. Riesgos psicosociales: Burnout y Moobing 
9.8.2. Absentismo laboral 

9.9. Marco normativo de Protección de Datos 

9.9.1. Introducción a la Protección Datos 
9.9.2. Ley Federal de Protección de Datos en posesión de los particulares 
9.9.3. Multas y sanciones 

9.10. Plan de mejora del clima laboral 

9.10.1. Prevención primaria, secundaria y terciaria 
9.10.2. Intervención en crisis 
9.10.3. Criterios esenciales de un plan de acción 

Módulo 10. Dirección y gestión de la formación en la empresa 

10.1. La capacitación en la empresa 

10.1.1. Concepto, objetivos y actores de la capacitación 
10.1.2. La capacitación como elemento de la estrategia empresarial 

10.2. Planificación de la capacitación 

10.2.1. Elemento de la planificación de la capacitación 
10.2.2. Gestión presupuestal 

10.3. Diagnóstico de necesidades de capacitación 

10.3.1. Detección de necesidades de capacitación DNC 
10.3.2. Técnicas y recolección de datos 
10.3.3. Análisis y valoración 

10.4. Métodos de capacitación  

10.4.1. Capacitación en el puesto de trabajo 
10.4.2. Capacitación fuera del puesto de trabajo 
10.4.3. Capacitación en entornos digitales: e-Learning 
10.4.4. Capacitación Blended 

10.5. Diseño y programación de acciones de capacitación 

10.5.1. Concepto de diseño y programación de acciones de capacitación 
10.5.2. Definición del objetivo y contenidos de las acciones de capacitación 
10.5.3. Metodología de enseñanza en las acciones de capacitación 

10.6. El sistema de educación dual 

10.6.1. Origen de la formación dual y países de referencia 
10.6.2. Aspectos laborales del contexto de la formación dual 
10.6.3. Aspectos formativos del contexto de la formación dual 
10.6.4. Perspectivas y evolución de la formación dual 

10.7. Marco legal de la capacitación 

10.7.1. Art. 123 
10.7.2. Ley Federal del Trabajo 
10.7.3. Contratos colectivos de trabajo  

10.8. El costo de la capacitación en la organización 

10.8.1. Costos directos de la capacitación 
10.8.2. Costos indirectos de la capacitación 
10.8.3. El impacto económico de una correcta capacitación en la empresa 

10.9. Inspecciones y auditoría de la capacitación en la empresa 

10.9.1. Inspecciones gubernamentales 
10.9.2. Auditorías externas 
10.9.3. Riesgos en caso de no cumplimiento 

10.10. Capacitación de alta especialidad 

10.10.1. Puestos de alto riesgo 
10.10.2. Programas de capacitación especiales 

Módulo 11. La retribución como herramienta estratégica 

11.1. La retribución como herramienta de la gestión organizativa 

11.1.1. Objetivos de la compensación 
11.1.2. Beneficios de la compensación 
11.1.3. Diseño de la política retributiva 
11.1.4. Implantación de la política retributiva 

11.2. Proceso de compensación 

11.2.1. Diseño y procesos involucrados 
11.2.2. Descripción y valoración de puestos, equidad, estructura retributiva, desempeño 

11.3. El sistema de compensación total como factor determinante en la empresa 

11.3.1. Objetivos de la compensación total 
11.3.2. Compensación extrínseca, intrínseca y emocional 
11.3.3. Retención de talento 
11.3.4. Atracción y fidelización del empleado 

11.4. Sistema de compensación 

11.4.1. Retribución fija 
11.4.2. Retribución variable 
11.4.3. Retribución en especie y flexible 
11.4.4. Retribución emocional 

11.5. Condicionantes de la gestión de la compensación 

11.5.1. Externos: mercado laboral, competencia, normativa legal 
11.5.2. Internos: sector, cultura, perfil de plantilla 
11.5.3. Recompensa el desempeño 

11.6. El mercado retributivo. Características y prácticas habituales 

11.6.1. Por conceptos 
11.6.2. Por países 
11.6.3. Por niveles organizativos 

11.7. El futuro en compensación 

11.7.1. Mantener a la empresa competitiva en el mercado laboral: ideas fuerza
11.7.2. Motivación por parte de la empresa para desempeño futuro de los empleados. Herramientas a utilizar 
11.7.3. Incremento de la eficiencia y productividad de la empresa. Medidas 

11.8. La compensación desde una perspectiva estratégica 

11.8.1. Estrategias de la compensación 
11.8.2. Beneficios estratégicos de la compensación 
11.8.3. Beneficios formativos de la compensación 

11.9. Beneficios de la administración de compensaciones 

11.9.1. Administración de compensaciones 
11.9.2. Ventajas y beneficios de la administración de compensaciones 
11.9.3. Inconvenientes de la administración de compensaciones 

Módulo 12. La valoración del puesto de trabajo y su retribución   

12.1. Análisis y descripción de puestos de trabajo 

12.1.1. Análisis de puestos de trabajo 
12.1.2. Descripción de puestos de trabajo 
12.1.3. Planificación en el análisis y descripción de puestos dentro de la empresa 

12.2. La valoración de puestos de trabajo 

12.2.1. Cuestiones fundamentales de la valoración de puestos de trabajo 
12.2.2. Proceso de recogida de información 
12.2.3. Proceso de obtención de datos 
12.2.4. Proceso de interpretación de datos 

12.3. Los métodos de valoración 

12.3.1. Métodos cualitativos 
12.3.2. Métodos cuantitativos 
12.3.3. Comparación método cualitativo y cuantitativo. Ventajas e inconvenientes 

12.4. Catálogo de puestos 

12.4.1. Especificaciones del puesto de trabajo 
12.4.2. Características sustanciales y necesarias del puesto de trabajo 
12.4.3. Planificación de plantillas 

12.5. Métodos cualitativos: graduación 

12.5.1. Clasificación previa necesaria. Ideas fuerza
12.5.2. Método de jerarquización 
12.5.3. Evaluación de cargos 

12.6. Métodos cuantitativos I: comparación de factores 

12.6.1. Método de puntos por factor. Ideas fuerza
12.6.2. Selección de puestos clave 
12.6.3. Selección y definición de factores compensables 

12.7. Métodos cuantitativos II: puntuación de factores 

12.7.1. Factores de evaluación 
12.7.2. Responsabilidad 
12.7.3. Grupos de esfuerzo 

12.8. Aplicación de la valoración de puestos en la dirección de Recursos Humanos 

12.8.1. Plan de Formación a implementar dentro de la empresa 
12.8.2. Desarrollo de empleados 
12.8.3. Comunicación interna en la empresa 

12.9. Aplicación de la valoración de puestos en la política de compensación 

12.9.1. Objetivos de la valoración del puesto de trabajo 
12.9.2. Necesidades que cubre la valoración de puestos de trabajo 
12.9.3. Procedimientos para la valoración de puestos de trabajo 

12.10. Cambios en el entorno de los RR.HH

12.10.1. Cambios económicos 
12.10.2. Cambios sociales 
12.10.3. Cambios organizativos 

Módulo 13. La estructura salarial 

13.1. Diseño de la estructura salarial 

13.1.1. La estructura salarial 
13.1.2. Criterios de determinación de la estructura salarial 
13.1.3. Factores de determinación de la estructura salarial 

13.2. Tipos y enfoques de estructura salarial 

13.2.1. Tipos de estructura salarial y comparación 
13.2.2. Enfoques de estructura salarial dentro de la empresa 
13.2.3. Rango salarial. Ideas fuerza 

13.3. La política de compensación I

13.3.1. Nivel 
13.3.2. Banda, amplitud o apertura de banda. Solape 
13.3.3. Profundidad de la retribución 
13.3.4. Posición y situación en banda 

13.4. La política de compensación II

13.4.1. Coste de equidad 
13.4.2. Mapa de equidad 
13.4.3. Análisis salarial de género 
13.4.4. Abanico salarial 

13.5. Equidad interna y externa 

13.5.1. Delimitación de la equidad interna y externa 
13.5.2. Estudios retributivos y su interpretación 
13.5.3. Bandas retributivas 

13.6. Mantenimiento de la estructura salarial a largo plazo 

13.6.1. Igualdad salarial 
13.6.2. Rotación 
13.6.3. Absentismo 

13.7. El presupuesto de las retribuciones 

13.7.1. Los incrementos salariales anuales: objetivos a cumplir 
13.7.2. Complementos necesarios a considerar en la retribución 

13.8. Ley de Presupuestos Generales del Estado 

13.8.1. Financiación Local 
13.8.2. Ley General Presupuestaria 
13.8.3. Corporaciones locales y su normativa 

13.9. Función Pública 

13.9.1. Sueldo y trienios. Delimitación 
13.9.2. Pagas extraordinarias 
13.9.3. Complementos de destino y específicos 

13.10. Protección al salario 

13.10.1. Contra el patrón 
13.10.2. Contra los acreedores del trabajador 
13.10.3. Contra los acreedores del patrón 

Módulo 14. La retribución y su marco normativo 

14.1. El salario 

14.1.1. Salario 
14.1.2. Composición del salario: salario base y complementos salariales 
14.1.3. Tiempo, lugar y modo de abono del salario 

14.2. El tiempo de trabajo: los descansos computables como trabajo 

14.2.1. Descanso semanal 
14.2.2. Permisos retribuidos y no retribuidos 
14.2.3. Vacaciones 

14.3. Las percepciones no salariales o extrasalariales 

14.3.1. Las percepciones extrasalariales 
14.3.2. Indemnizaciones 

14.4. Estructura del salario I: salario base y complementos salariales 

14.4.1. Salario base 
14.4.2. Complementos salariales fundamentales a incluir en el pago al trabajador 
14.4.3. Condiciones personales del trabajador a tener en cuenta para el abono del salario base y de los complementos salariales 

14.5. Estructura del salario II: gratificaciones extraordinarias 

14.5.1. Gratificaciones extraordinarias 
14.5.2. Pagas extraordinarias. ¿Cómo, cuándo y por qué se abonan? Cálculo y devengo 
14.5.3. Jurisprudencia específica a tener en cuenta 

14.6. Derechos de los trabajadores en materia salarial 

14.6.1. Pago del salario 
14.6.2. Liquidación 
14.6.3. Salario Mínimo Interprofesional 

14.7. Principios de referencia en materia salarial 

14.7.1. Igualdad salarial y no discriminación. Brecha salarial 
14.7.2. Absorción y compensación de salarios 
14.7.3. Condición más beneficiosa para el trabajador concedida por el empresario 

14.8. Modificación del salario: individual y colectiva 

14.8.1. Modificación sustancial de las condiciones de trabajo individual 
14.8.2. Modificación sustancial de las condiciones de trabajo colectiva 
14.8.3. Posibilidades de reducción del sistema retributivo 

14.9. Deducciones I: cotizaciones a la Seguridad Social 

14.9.1. Cotización obligatoria. Puntos clave 
14.9.2. Régimen general de la Seguridad Social por cuenta ajena y asimilados 
14.9.3. Regímenes especiales de la Seguridad Social establecidos para determinadas actividades 

14.10. Deducciones II: IRPF impuestos a tener en cuenta 

14.10.1. Aspectos clave a tener en cuenta en el IRPF 
14.10.2. Estructura salarial y porcentaje de retención 
14.10.3. Gestión IRPF 

Módulo 15. La retribución variable 

15.1. Retribución variable 

15.1.1. Aspectos a tener en cuenta por parte de la empresa en la retribución variable 
15.1.2. Ventajas de establecer un sistema de compensación variable dentro de la empresa 
15.1.3. Inconvenientes de establecer un sistema de compensación variable dentro de la empresa 

15.2. Diseño de un sistema de retribución variable en la empresa 

15.2.1. Mejora del desempeño por parte de los trabajadores 
15.2.2. Incremento de los ingresos por parte de la empresa 
15.2.3. Pérdidas económicas. Posibles consecuencias 

15.3. Tipos y modalidades de retribución variable I: basados en el capital 

15.3.1. Incentivos. Prácticas de mercado actual 
15.3.2. Bonos y retribuciones a corto plazo vinculados a resultados 
15.3.3. Primas y su vinculación empresarial 

15.4. Tipos y modalidades de retribución variable II: no basados en el capital 

15.4.1. Barreras en la implementación de retribución variable. Principales inconvenientes 
15.4.2. Modelos tradicionales de retribución variable no ligados a capital 
15.4.3. Financiación del sistema de retribución variables 

15.5. Dirección por objetivos 

15.5.1. Dirección por objetivos: criterios clave y marco 
15.5.2. Ventajas de la dirección por objetivos. Alineación de la estrategia empresarial 
15.5.3. Medición efectiva de los objetivos empresariales 

15.6. Criterios de reparto 

15.6.1. Criterios de referencia 
15.6.2. Fijación de techo de recompensa 
15.6.3. Fijación de la cota estándar 

15.7. Incentivos laborales para la mejora de la productividad 

15.7.1. Tipos de programas de incentivos de producción y usos adecuados 
15.7.2. Objetivo y técnicas empresariales de los incentivos para motivar a la plantilla 
15.7.3. Incentivos positivos destacables 

15.8. Incentivos del área comercial 

15.8.1. Motivación al equipo de ventas 
15.8.2. Plan de compensación exclusivamente salarial 
15.8.3. Comisiones 

15.9. Carga laboral 

15.9.1. Medición y evaluación de la carga laboral 
15.9.2. Carga física. Aspectos fundamentales 
15.9.3. Carga mental. Aspectos fundamentales 

15.10. Incentivos fiscales como factor del crecimiento empresarial 

15.10.1. Factores internos 
15.10.2. Factores externos 
15.10.3. Incentivos fiscales para PYMES 

Módulo 16. La retribución en especie 

16.1. Retribución en especie 

16.1.1. La retribución en especie como mecanismo clave en la compensación. Ventajas 
16.1.2. Valoración y máximos de la retribución en especie 
16.1.3. Beneficios fiscales de la retribución en especie 

16.2. Tipos y modalidades de retribución en especie 

16.2.1. Servicios 
16.2.2. Bienes 
16.2.3. Metálico 

16.3. Las reglas de valoración de la retribución en especie 

16.3.1. Regulación y marco legal 
16.3.2. Jurisprudencia aplicable a la valoración 

16.4. Los beneficios sociales como elemento de la compensación 

16.4.1. Principio de justicia retributiva 
16.4.2. Recompensas propias: transporte, acciones de la empresa, tickets restaurante, Seguro Médico, utilización de la vivienda 
16.4.3. Otras compensaciones destacables 

16.5. Tributación de los beneficios sociales 

16.5.1. Principales ideas fuerza de la tributación de los beneficios sociales 
16.5.2. Límites a la tributación de los beneficios sociales establecidos por ley 
16.5.3. Stock options: particularidades 

16.6. Bonus 

16.6.1. Modalidades de bonus en el mercado 
16.6.2. Estructura del bonus. Particularidades 
16.6.3. Bonus para la prevención 

16.7. Seguro Médico 

16.7.1. Aspectos destacables en el Seguro Médico 
16.7.2. Fiscalidad aplicable al Seguro Médico 
16.7.3. Beneficios de incluir un Seguro Médico en nómina de la empresa 

16.8. Ayuda al transporte 

16.8.1. Aspectos destacables en la ayuda al transporte 
16.8.2. Fiscalidad aplicable a la ayuda al transporte 
16.8.3. Beneficios de incluir la ayuda al transporte en nómina 

16.9. Entrega de acciones de la empresa 

16.9.1. Aspectos destacables en la entrega de acciones a los empleados 
16.9.2. Fiscalidad aplicable a la entrega de acciones 
16.9.3. Beneficios de incluir la entrega de acciones en nómina 

16.10. Entrega de bienes 

16.10.1. Coche de empresa (tributación y beneficios) 
16.10.2. Material de empresa (tributación y beneficios) 
16.10.3. Otras entregas de bienes 

Módulo 17. La retribución flexible 

17.1. Retribución flexible 

17.1.1. Principales reflexiones sobre la retribución flexible 
17.1.2. La importancia de establecer un sistema de retribución flexible en la empresa 
17.1.3. Beneficios para los empleados 

17.2. Tipos y modalidades de retribución flexible 

17.2.1. Beneficios sociales destacables 
17.2.2. Ventajas de establecer una retribución flexible 
17.2.3. Inconvenientes de establecer una retribución flexible 

17.3. Implantación de un sistema de retribución flexible 

17.3.1. Diseño por parte de la empresa de un sistema de retribución flexible 
17.3.2. Fases de implantación. Pros y contras 
17.3.3. Comunicación del sistema de retribución flexible 

17.4. La novación contractual 

17.4.1. La novación contractual 
17.4.2. Requisitos de la novación contractual 
17.4.3. La necesidad de la novación contractual en la empresa 

17.5. Simulación de nóminas con retribución flexible 

17.5.1. Conceptos a incluir en una nómina con retribución flexible. Comparativa 
17.5.2. Cálculo simulado de la nómina con retribución flexible. Comparativa 

17.6. Principales consecuencias: impacto en la atracción y fidelización del talento 

17.6.1. Atracción de los trabajadores 
17.6.2. Fidelización del talento 
17.6.3. Retención del talento 

17.7. Fidelización del talento 

17.7.1. Mejora continua 
17.7.2. Desarrollo profesional 
17.7.3. Promoción interna 

17.8. Retención del talento 

17.8.1. La retención del talento 
17.8.2. Estrategias para la retención del talento 
17.8.3. Particularidades de la retención del talento en la empresa 

17.9. Estrategia de retención del talento 

17.9.1. Técnicas de atracción, desarrollo y retención del talento en la empresa 
17.9.2. Estrategia de retención de talento en la empresa 
17.9.3. Desarrollo del talento en la empresa 

17.10. Transformación del talento 

17.10.1. Formación continua 
17.10.2. Motivación 
17.10.3. Networking 

Módulo 18. La retribución emocional 

18.1. El contrato emocional 

18.1.1. El contrato emocional 
18.1.2. Principales intereses de la empresa en el contrato emocional 
18.1.3. Forma y expresión del contrato emocional 

18.2. La retribución como factor de motivación 

18.2.1. La importancia de la retribución como buen factor de motivación 
18.2.2. Espíritu emprendedor. ¿Cómo potenciar este factor por parte de la empresa?
18.2.3. Análisis de la situación en España: país de emprendedores 

18.3. La retribución como palanca de cambio 

18.3.1. Flexibilidad horaria 
18.3.2. Teletrabajo 
18.3.3. Asesoramiento legal y profesional 

18.4. Reputación y marca de empleador 

18.4.1. Indicadores de motivación. Principales características 
18.4.2. Reputación del empleador como indicador de motivación 
18.4.3. Marca como indicador de motivación 
18.4.4. Asunción de la motivación 

18.5. Employee Journey y momentos de la verdad 

18.5.1. El Employee Journey 
18.5.2. Momentos de la verdad. Herramienta de trabajo 
18.5.3. Principal factor a tener en cuenta: el trabajador 

18.6. Tipos y modalidades de retribución emocional 

18.6.1. Tipos y modalidades de retribución emocional 
18.6.2. Rotación de personal 
18.6.3. Satisfacción de personal 

18.7. Salario emocional I

18.7.1. Jornada intensiva meses estivales 
18.7.2. Horarios flexibles 
18.7.3. Planes de carrera 

18.8. Salario emocional II

18.8.1. Teletrabajo 
18.8.2. Reconocimiento 
18.8.3. Empowerment 

18.9. Salario emocional III 

18.9.1. Desarrollo interno en la empresa 
18.9.2. Políticas de personal: estrategias 
18.9.3. Matriz DAFO (FODA) del salario emocional 

18.10. Salario emocional IV 

18.10.1. Guarderías infantiles 
18.10.2. Preparación para el retiro 
18.10.3. El “aguinaldo” en algunos países 

Módulo 19. La retribución de los trabajadores expatriados 

19.1. Gestión de los trabajadores expatriados 

19.1.1. La importancia del trabajador expatriado dentro de la empresa 
19.1.2. La gestión de la compensación de expatriados 
19.1.3. Problemas más comunes y soluciones en la gestión de expatriados desde el departamento de RR.HH

19.2. Retribución de los trabajadores expatriados 

19.2.1. Modelo retributivo en la expatriación 
19.2.2. Pago de la nómina: origen/destino/split payroll 
19.2.3. Gestión de nómina: moneda de pago. Conversión de moneda 
19.2.4. Hoja de balance 
19.2.5. Principales sistemas de compensación: ecualización fiscal y protección fiscal 
19.2.6. Gestión de la fiscalidad de los expatriados 

19.3. Enfoques de compensación de los trabadores expatriados 

19.3.1. Relación contractual del expatriado con la empresa 
19.3.2. Legislación fiscal aplicable país de origen/país de destino 
19.3.3. Legislación local 
19.3.4. Seguridad Social país de origen/ país de destino 

19.4. Tipos de expatriación 

19.4.1. Expatriaciones a corto o largo plazo. Principales diferencias y aplicación práctica 
19.4.2. Movilidad geográfica internacional. Ideas fuerza 
19.4.3. Aspectos prácticos del traslado del trabajador (temporal y permanente) 

19.5. Ley aplicable al contrato de trabajo 

19.5.1. Latinoamérica 
19.5.2. Europa 
19.5.3. Resto mundo 

19.6. Competencia judicial 

19.6.1. Derechos mínimos de los trabajadores expatriados 
19.6.2. Desplazamiento a un país estado miembro de la Unión Europea/No Unión Europea 
19.6.3. Condiciones pactadas entre el empresario y el trabajador en el desplazamiento 

19.7. Procedimiento de traslado 

19.7.1. Obligaciones del empresario 
19.7.2. Derechos de los trabajadores 
19.7.3. Salario en caso de despido 

19.8. Tributación en España derivada de los desplazamientos internacionales 

19.8.1. Tributación y optimización fiscal año de inicio de la asignación 
19.8.2. Tributación y optimización fiscal año intermedio de la asignación 
19.8.3. Tributación y optimización fiscal año fin de la asignación 
19.8.4. Repatriación 

19.9. Ley del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas en España 

19.9.1. Requisitos residencia fiscal: importancia de la determinación de la residencia fiscal en los desplazamientos 
19.9.2. Exención por trabajos realizados en el extranjero. Novedades 
19.9.3. Régimen de excesos aplicable LIPRF 

19.10. Beneficios de los trabajadores expatriados 

19.10.1. Beneficios expatriados. Reflexión sobre su pago 
19.10.2. Régimen especial de tributación art. 93 LIRPF como mecanismo de optimización fiscal 

Módulo 20. Retribución de las personas con discapacidad 

20.1. La discapacidad 

20.1.1. Determinación de discapacidad 
20.1.2. Aspectos clave de la discapacidad 
20.1.3. Aspectos clave establecidos por la Organización Mundial de la Salud 

20.2. Diferencias de puestos de trabajo 

20.2.1. Determinación de los puestos de trabajo 
20.2.2. Discriminación negativa. Evolución 
20.2.3. Discriminación positiva. Evolución 

20.3. Baja participación en el mercado laboral 

20.3.1. Legislación a tener en cuenta 
20.3.2. Evolución del mercado laboral 

20.4. Legislación laboral 

20.4.1. Aspectos principales en la legislación laboral aplicable 
20.4.2. Bases legislativas 
20.4.3. Normativas, reglamentos, directivas 

20.5. Salario 

20.5.1. Percepciones salariales 
20.5.2. Diferencias salariales 

20.6. Retribución flexible 

20.6.1. La retribución flexible 
20.6.2. Beneficios para los empleados 
20.6.3. Razones para implementar un modelo de retribución flexible 

20.7. Retribución variable 

20.7.1. La retribución variable 
20.7.2. Ventajas de la retribución variable 
20.7.3. Inconvenientes de la retribución variable 

20.8. Retribución en especie 

20.8.1. La retribución en especie 
20.8.2. Ventajas de la retribución en especie 
20.8.3. Textos legales 

20.9. Fiscalidad 

20.9.1. Principales diferencias sistemas de retribución 
20.9.2. Ideas fuerza 

20.10. Discriminación negativa 

20.10.1. Aspectos clave discriminación negativa 
20.10.2. Evolución discriminación negativa 
20.10.3. Principales conclusiones respecto a la discriminación negativa 

Ponte al día en todo lo referido a la gestión del talento y amplía tus conocimientos en las técnicas y estrategias de selección de personal, para que puedas crear equipos competitivos, productivos y altamente beneficiosos para tu empresa”