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En TECH Université Technologique

Innovation

L'université propose un modèle d'apprentissage en ligne qui associe les dernières technologies éducatives à la plus grande rigueur pédagogique. Une méthode unique, bénéficiant de la plus haute reconnaissance internationale, qui fournira aux étudiants les clés pour évoluer dans un monde en constante évolution, où l'innovation doit être l'engagement essentiel de tout entrepreneur.

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Exigence maximale

Le critère d'admission de TECH n'est pas économique. Vous n'avez pas besoin de faire un gros investissement pour étudier avec nous. Cependant, pour obtenir un diplôme de TECH, les limites de l'intelligence et des capacités de l'étudiant seront testées. Les normes académiques de cette institution sont très élevées...

95% des étudiants de TECH finalisent leurs études avec succès.

Networking

Chez TECH, des professionnels du monde entier participent, de sorte que les étudiants pourront créer un vaste réseau de contacts qui leur sera utile pour leur avenir.

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Empowerment

L'étudiant évoluera main dans la main avec les meilleures entreprises et des professionnels de grand prestige et de grande influence. TECH a développé des alliances stratégiques et un précieux réseau de contacts avec les principaux acteurs économiques des 7 continents.

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Talent

Ce programme est une proposition unique visant à faire ressortir le talent de l'étudiant dans le domaine des affaires. C'est l'occasion de mettre en avant leurs intérêts et leur vision de l'entreprise.

TECH aide les étudiants à montrer leur talent au monde entier à la fin de ce programme. 

Contexte Multiculturel

En étudiant à TECH, les étudiants bénéficieront d'une expérience unique. Vous étudierez dans un contexte multiculturel. Dans un programme à vision globale, grâce auquel vous apprendrez à connaître la façon de travailler dans différentes parties du monde, en recueillant les dernières informations qui conviennent le mieux à votre idée d'entreprise.

Les étudiants TECH sont issus de plus de 200 nationalités.  

Apprenez avec les meilleurs

L'équipe d'enseignants de TECH explique en classe ce qui les a conduits au succès dans leurs entreprises, en travaillant dans un contexte réel, vivant et dynamique. Des enseignants qui s'engagent pleinement à offrir une spécialisation de qualité permettant aux étudiants de progresser dans leur carrière et de se distinguer dans le monde des affaires.

Des professeurs de 20 nationalités différentes. 

TECH recherche l'excellence et, à cette fin, elle possède une série de caractéristiques qui en font une université unique:   

Analyse

TECH explore la pensée critique, le questionnement, la résolution de problèmes et les compétences interpersonnelles des étudiants.  

Excellence académique

TECH offre aux étudiants la meilleure méthodologie d'apprentissage en ligne. L'université combine la méthode Relearning (la méthode d'apprentissage de troisième cycle la plus reconnue au niveau international) avec l’Étude de Cas. Entre tradition et innovation dans un équilibre subtil et dans le cadre d'un parcours académique des plus exigeants.

Économie d’échelle

TECH est la plus grande université en ligne du monde. Elle possède un portefeuille de plus de 10 000 diplômes de troisième cycle. Et dans la nouvelle économie, volume + technologie = prix de rupture. De cette manière, elle garantit que les études ne sont pas aussi coûteuses que dans une autre université.

Chez TECH, vous aurez accès aux études de cas les plus rigoureuses et les plus récentes du monde académique" 

Afin de réduire la charge d'enseignement des étudiants et de leur donner plus de temps pour approfondir les nombreuses lectures et le matériel complémentaire fourni, TECH emploie la méthodologie d'enseignement la plus innovante du monde universitaire. La classe virtuelle propose une multitude de ressources schématiques, de résumés, de vidéos interactives et d'autres contenus sur la Structure Salariale. Elle constitue une source d'inspiration et de connaissances pour les étudiants, leur permettant d'améliorer considérablement leurs performances professionnelles et leurs possibilités d'évolution.

Le programme d'études fourni sera décisif lorsqu'il s'agira de postuler à des postes à plus grande responsabilité, car il témoignera de vos grandes compétences et de votre capacité à vous adapter à n'importe quelle Structure Salariale"

Programme d'études

Ce Certificat avancé en Structure Salariale fournit aux étudiants les connaissances pratiques et théoriques nécessaires pour exceller dans leur département, afin de pouvoir postuler à de meilleurs postes de direction ou de mener leur propre projet en matière de Ressources Humaines.

De nombreuses lectures complémentaires et des exercices pratiques, basés sur des cas réels, permettent aux étudiants de mieux cibler leur effort d'étude. Les pilules d'information fournies tout au long de chaque thème sont le moyen le plus efficace de fournir un aperçu inégalé de la réussite d'une entreprise.

Les 600 heures qui composent ce Certificat avancé sont donc utilisées au maximum. Les étudiants analyseront des cas réels de stratégies de rémunération dans les entreprises et acquerront les compétences nécessaires pour exceller dans leur travail quotidien.

Ce programme se déroule sur 6 mois et est divisé en 4 modules:

Module 1. La Structure Salariale
Module 2. La Rémunération comme Outil Stratégique
Module 3. L'Évaluation des Postes de Travail et la Rémunération
Module 4. La Rémunération des Travailleurs Expatriés

Où, quand et comment se déroule la formation?

TECH offre la possibilité de développer ce Certificat avancé en Structure Salariale entièrement en ligne. Pendant les 6 mois de spécialisation, l’étudiant pourra accéder à tout moment à l’ensemble des contenus de ce programme, ce qui vous permettra de gérer vous-même votre temps d’étude.

Module 1. La Structure Salariale

1.1. Design de la structure salariale

1.1.1. La structure salariale
1.1.2. Critères de détermination de la structure salariale
1.1.3. Facteurs de détermination de la structure salariale

1.2. Types et approches de structure salariale

1.2.1. Types de structure salariale et comparaison
1.2.2. Approches de la structure salariale au sein de l'entreprise
1.2.3. Fourchette salariale. Points clés

1.3. La politique de rémunération I

1.3.1. Niveau
1.3.2. Tranche, largeur ou ouverture de la tranche Couverture
1.3.3. Profondeur de la rémunération
1.3.4. Position et situation sur la tranche

1.4. La politique de rémunération II

1.4.1. Coût de l'équité
1.4.2. Carte d'équité
1.4.3. Analyse salariale par sexe
1.4.4. Fourchette salariale

1.5. Équité interne et externe

1.5.1. Délimitation de l'équité interne et externe
1.5.2. Études de rémunération et leur interprétation
1.5.3. Tranches de rémunération

1.6. Maintien de la structure salariale à long terme

1.6.1. Égalité salariale
1.6.2. Rotation
1.6.3. Absentéisme

1.7. Le budget des rémunérations

1.7.1. Les augmentations salariales annuelles: des objectifs à atteindre
1.7.2. Dépenses de sécurité sociale: une question clé
1.7.3. Indemnités nécessaires à prendre en compte dans la rémunération

1.8. Loi générale sur le budget de l'État

1.8.1. Financement local
1.8.2. Loi budgétaire générale
1.8.3. Autorités locales et leurs réglementations

1.9. Fonction Publique

1.9.1. Salaire et allocations. Délimitation
1.9.2. Paiements extraordinaires
1.9.3. Indemnités spécifiques et indemnités de fonctions

1.10. Protection des salaires

1.10.1. Contre le patron
1.10.2. Contre les créanciers du salarié
1.10.3. Contre les créanciers du patron

Module 2. La Rémunération comme Outil Stratégique

2.1. La rémunération comme outil de gestion organisationnelle

2.1.1. Objectifs de la compensation
2.1.2. Avantages de la compensation
2.1.3. Élaboration de la politique de rémunération
2.1.4. Implantation de la politique de rémunération

2.2. Processus de compensation

2.2.1. Conception et processus impliqués
2.2.2. Description et évaluation des emplois, équité, structure des salaires, performances

2.3. Le système de compensation totale comme facteur déterminant de l'entreprise

2.3.1. Objectifs de la compensation totale
2.3.2. Compensation extrinsèque, intrinsèque et émotionnelle
2.3.3. Rétention des talents
2.3.4. Attirer et fidéliser les employés

2.4. Système de compensation

2.4.1. Rémunération fixe
2.4.2. Rémunération variable
2.4.3. Rémunération en nature et flexible
2.4.4. Récompense émotionnelle

2.5. La fonction de rémunération et d'avantages sociaux et la gestion des Ressources Humaines

2.5.1. Les défis les de la gestion des Ressources Humaines: Compensation et bénéfices
2.5.2. La gestion des ressources humaines et sa relation avec les autres fonctions RH. Relative à la compensation des employés
2.5.3. Relations du département des RH avec d'autres parties liées au sein de l'entreprise qui influencent la compensation des employés

2.6. Contraintes de gestion de la compensation

2.6.1. Externe: marché du travail, concurrence, réglementation juridique
2.6.2. Interne: secteur, culture, profil du personnel
2.6.3. Récompense des performances

2.7. Le marché de la rémunération. Caractéristiques et pratiques courantes

2.7.1. Par concept
2.7.2. Par pays
2.7.3. Par niveau d'organisation

2.8. L'avenir de la compensation

2.8.1. Maintenir la compétitivité de l'entreprise sur le marché du travail: idées clés
2.8.2. Motivation de l'entreprise pour les performances futures des salariés Outils à utiliser
2.8.3. Augmentation de l'efficacité et de la productivité de l'entreprise. Mesures

2.9. La compensation d'un point de vue stratégique

2.9.1. Stratégies de la compensation
2.9.2. Avantages stratégiques de la compensation
2.9.3. Avantages formatifs de la compensation

2.10. Avantages de la gestion des compensations

2.10.1. Gestion des compensations
2.10.2. Avantages et bénéfices de la gestion des compensations
2.10.3. Inconvénients de la gestion des compensations

Module 3. L'Évaluation des Postes de Travail et la Rémunération

3.1. Analyse des emplois et descriptions de postes

3.1.1. Analyse des postes de travail
3.1.2. Description des postes de travail
3.1.3. Planification de l'analyse et de la description des emplois au sein de l'entreprise

3.2. L'évaluation des postes de travail

3.2.1. Questions clés de l'évaluation des postes de travail
3.2.2. Processus de collecte d'informations
3.2.3. Processus de collecte des données
3.2.4. Processus d’interprétation des données

3.3. Les méthodes d'évaluation

3.3.1. Méthodes qualitatives
3.3.2. Méthodes quantitatives
3.3.3. Comparaison entre méthodes qualitatives et quantitatives. Avantages et inconvénients

3.4. Catalogue des postes

3.4.1. Spécifications du poste de travail
3.4.2. Caractéristiques substantielles nécessaires du poste de travail
3.4.3. Planification des modèles

3.5. Méthodes qualitatives: obtention du diplôme

3.5.1. Classification préalable requise. Points clés
3.5.2. Méthodes de hiérarchisation
3.5.3. Évaluation des postes

3.6. Méthodes quantitatives I: comparaison des facteurs

3.6.1. Méthode des points factorisés. Points clés
3.6.2. Sélection de postes clés
3.6.3. Sélection et définition des facteurs compensation

3.7. Méthodes quantitatives II: ponctuation des facteurs

3.7.1. Facteurs d’évaluation
3.7.2. Responsabilité
3.7.3. Groupes d’effort

3.8. Application de l'évaluation des postes dans la gestion des Ressources Humaines

3.8.1. Plan de formation à mettre en œuvre au sein de l'entreprise
3.8.2. Développement du personnel
3.8.3. Communication interne dans l'entreprise

3.9. Application de l'évaluation des postes dans la politique de compensation

3.9.1. Objectifs de l'évaluation des postes de travail
3.9.2. Besoins couverts par l'évaluation des postes de travail
3.9.3. Procédures pour l'évaluation des postes de travail

3.10. Changements dans l'environnement des Ressources Humaines

3.10.1. Changements économiques
3.10.2. Changements sociaux
3.10.3. Gestion du changement

Module 4. La Rémunération des Travailleurs Expatriés

4.1. Gestion des Travailleurs Expatriés

4.1.1. L'importance du travailleurs expatriés dans l'entreprise
4.1.2. La gestion de la rémunération des expatriés
4.1.3. Problèmes les plus courants et solutions dans la gestion des expatriés Ressources Humaines

4.2. Rémunération des Travailleurs Expatriés

4.2.1. Modèle de rémunération en cas d'expatriation
4.2.2. Versement des salaires: source/destination/Split Payroll
4.2.3. Gestion des salaires: monnaie de paiement. Conversion des devises
4.2.4. Bilan
4.2.5. Principaux régimes compensatoires: péréquation fiscale et abris fiscaux
4.2.6. Gestion de la fiscalité des expatriés

4.3. Approches en matière de rémunération des travailleurs expatriés

4.3.1. Relation contractuelle de l'expatrié avec l'entreprise
4.3.2. Législation fiscale applicable au pays d'origine/pays de destination
4.3.3. Législation locale
4.3.4. Sécurité sociale pays d'origine/pays de destination

4.4. Types d'expatriation

4.4.1. Expatriés à court ou à long terme. Principales différences et application pratique
4.4.2. Mobilité géographique internationale. Points clés
4.4.3. Aspects pratiques du détachement de travailleurs (temporaires et permanents)

4.5. Loi applicable au contrat de travail

4.5.1. Amérique Latine
4.5.2. Europe
4.5.3. Reste du monde

4.6. Compétence

4.6.1. Droits minimaux pour les travailleurs expatriés
4.6.2. Détachement dans un pays UE/État membre non UE
4.6.3. Conditions convenues entre l'employeur et le travailleur lors du détachement

4.7. Procédure de transfert

4.7.1. Obligations de l'entrepreneur
4.7.2. Droits des travailleurs
4.7.3. Salaires en cas de licenciement

4.8. Imposition en Espagne résultant des déplacements internationaux

4.8.1. Fiscalité et optimisation fiscale dans l'année du début de l'allocation
4.8.2. Fiscalité et optimisation fiscale dans l'année intermédiaire de l'allocation
4.8.3. Fiscalité et optimisation fiscale à la fin de l'année d'imputation
4.8.4. Rapatriation

4.9. Loi sur l'impôt sur le revenu des personnes physiques en Espagne

4.9.1. Exigences en matière de résidence fiscale: l'importance de la détermination de la résidence fiscale dans le cadre d'un déplacement
4.9.2. Exemption pour les travaux effectués à l'étranger. Nouveautés
4.9.3. Régime de franchise applicable LIPRF

4.10. Avantages des travailleurs expatriés

4.10.1. Avantages des expatriés. Réflexion sur leur paiement
4.10.2. Régime fiscal spécial Art. 93 LIRPF en tant que mécanisme d'optimisation fiscale

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